Практические задания по предмету “Менеджмент”


Данная курсовая работа по менеджменту была выполнена на заказ в феврале 2018 года. Содержит 11 практических заданий на различные темы менеджмента.

Узнать стоимость вашей курсовой вы можете напрямую у автора, кликнув по кнопке в левой верхней части страницы сайта “Заказать курсовую напрямую у автора”.

Содержание

Задание 1…………………………………………………………………..………3
Какие черты американской и японской моделей менеджмента используются, на Ваш взгляд, в практике российского менеджмента?
Задание 2…………………………………………………………………..………4
На примере какого-либо предприятия рассмотрите этот объект как систему
Задание 3…………………………………………………………………..………7
Выберите одну из актуальных для Вас целей. Попробуйте построить для нее «дерево целей». Распишите по пунктам, используя принцип SMART (SMARTER), как Вы планируете достичь вашу главную цель
Задание 4…………………………………………………………………..………9
Попытайтесь аналогично схемы выделить (сегментировать) с учетом организационной структуры на вашем предприятии несколько основных и вспомогательных бизнес-процессов
Задание 5…………………………………………………………………..…..…12
Попробуйте описать переменные, сформировав их характеристики
Задание 6…………………………………………………………………..…..…13
Ситуация для анализа
Задание 7…………………………………………………………………..…..…15
Составьте схему организационной структуры какого-либо предприятия
Задание 8…………………………………………………………………….……17
Определите, какая организационно-правовая форма в наибольшей степени подходит для соответствующих типов организаций
Задание 9…………………………………………………………………..…..…18
Попробуйте привести в соответствие элементы левого и правого столбцов таблицы, подобрав для предприятия оптимальный тип хозяйствования, исходя из характера производства и формы собственности
Задание 10…………………………………………………………………..……19
Рассмотрите несколько известных вам организаций разных размеров, предоставляющих услуги в вашей местности (операторы мобильной связи, почтовая служба, учреждения здравоохранения и образования, финансово-кредитные и транспортные организации, учреждения культуры и т.п.). Проанализируйте
Задание 11…………………………………………………………………..……22
Ситуация для анализа
Задание 12………………………………………………………………..………24
Ситуация для анализа
Список литературы……………………………………………………………….26

Задание 1

Какие черты американской и японской моделей менеджмента используются, на Ваш взгляд, в практике российского менеджмента?

Ответ:
Характеристики От Японской модели От американской модели
1. Качества делового человека А Б
2. Критерии продвижения по службе Г Карьера находится в зависимости от личных результатов
3. Профессиональная компетентность Е
4. Процесс принятия решений Ж
5. Отношение работников к фирме и работе Преобладание формальных отношений
6. Характер проведения инноваций З
7. Форма деловых отношений Преобладание формальных отношений с подчиненными
8. Условия найма Наем на короткий период
9. Оплата труда Оплата труда по результатам работы группы, стажу и т. д. Оплата труда по индивидуальному вкладу
10. Подготовка руководителей Подготовка узкоспециализированных руководителей
11. Направление внимания Основное внимание уделяется адаптации к внешней среде
12. Ответственность Преобладает коллективная ответственность

А.Умение работать в команде, нежелание рисковать.
Б. Индивидуализм.
В. Жизненный опыт, хорошее знание производства.
Г. Медленное должностное продвижение.
Д. Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями.
Е. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Ж. Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером принимаются быстро, реализуются медленно.
З. Эволюционный путь проведения инноваций.
И. Личные контакты на основе взаимного доверия.

Задание 2

На примере какого-либо предприятия рассмотрите этот объект как систему;
1) представьте социально-экономический объект в виде системы «ресурсы-продукт»;
2) дайте характеристику объекта как системе с точки зрения поведения, сложности, отношения к внешней среде, структурной неоднородности и т.д.;
3) приведите примеры проявления основных системных свойств (целостность, коммуникативность, иерархичность, интегративность).

Ответ:
Для анализа возьмем предприятие ООО «Континент», осуществляющее основные виды деятельности:
– производство продуктов питания, услуги общественного питания;
– закупка изделий и продукции личных и подсобных хозяйств и промыслов;
– закупка дикорастущих плодов, ягод, грибов, лекарственно-технического и вторичного сырья для последующей переработки и реализации в торговые сети;
– поставки промышленности.
Объект ООО «Континент» как система:
1) Социально-экономический объект в виде системы «ресурсы-продукт»
Рынок продуктов:
– предприятие реализует свою продукцию и услуги и взамен получает выручку от продаж;
– предприятие реализует закупленные изделия и продукцию личных и подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущие плоды, ягоды, грибы, лекарственно-техническое и вторичное сырье и взамен получает выручку от продаж;
Рынок ресурсов:
– предприятие использует рабочую силу и взамен выплачивает заработную плату работникам;
– предприятие закупает изделия и продукцию личных и подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущие плоды, ягоды, грибы, лекарственно-техническое и вторичное сырье и взамен дает деньги.
2) Характеристика объекта как системы с точки зрения поведения, сложности, отношения к внешней среде, структурной неоднородности и т.д.
По характеру поведения объект ООО «Континет» как система относится к детерминированным системам, так как составные элементы этой организации взаимодействуют четко определенным образом.
С точки зрения степени сложности данная система является простой, так как в ней содержится небольшое количество элементов и небольшое количество связей между ними.
По отношению к внешней среде – можно отнести к открытым системам, которые способны взаимодействовать с внешней средой и приспосабливаться к ее изменениям.
Рассматривая анализируемое предприятие с точки зрения его изменения в зависимости от фактора времени, его можно отнести к динамическим системам, так как в процессе существования предприятие значительно изменяется, модифицируется, изменяет свое состояние во времени.
По степени организованности данный объект-систему следует отнести к хорошо организованной системе, так как можно определить элементы системы, их взаимосвязи между собой и цели организации.
3) Примеры проявления основных системных свойств (целостность, коммуникативность, иерархичность, интегративность)
Целостность: анализируемое предприятие состоит из различных отделов, каждый из которых выполняет определенный перечень функций, при этом деятельность каждого отдела направлена на достижение общих целей организации. Целостность предприятия обеспечивается связями между отделами. На данный момент предприятие эффективно функционирует. Все перечисленное показывает проявление основного системного свойства «целостность» объекта ООО «Континент» как системы.
Интегративность: этот термин часто употребляют как синоним целостности. Однако им подчеркивают интерес не к внешним факторам проявления целостности, а к более глубоким причинам формирования этого свойства и, главное, – к его сохранению. Интегративными называют системообразующие, системоохраняющие факторы, важными среди которых являются неоднородность и противоречивость ее элементов.
Мы выше указали, что в настоящее время предприятие успешно функционирует, это как раз говорит о том, что свойство целостности предприятия сохраняется, иначе предприятие обанкротилось или понесло не столь значительный ущерб, а раз свойство целостности сохраняется, то именно его сохранение и говорит о том, что действует принцип интегративности.
Коммуникативность: проявляется в том, что объект ООО «Континет» как система не изолирован, а связан множеством коммуникаций со средой, например, поставщики, заказчики, налоговые органы и др.
Иерархичность: Объект ООО «Континет» как система имеет в своей структуре иерархию. И на каждом уровне иерархии проявляется закономерность целостностности – в этом и заключается иерархичность.

Задание 3

«Дерево целей» – это графическое представление взаимосвязей и соподчинённости целей и задач одной или нескольких систем. При этом сложные и комплексные цели расчленяются по выбранным критериям на ряд менее сложных, которые также расчленяются на подцели и задачи (подзадачи). Метод построения «дерева целей» послужил основой для раз-работки новой концепции производственного и государственного управления, получившей название «управление по целям».
Выберите одну из актуальных для Вас целей. Попробуйте построить для нее «дерево целей». Распишите по пунктам, используя принцип SMART (SMARTER), как Вы планируете достичь вашу главную цель
Практические задания по предмету “Менеджмент” выполнены автором сайта и опубликованы на https://kursovaya.sokolbank.ru
На заказ автор напишет все виды студенческих работ по менеджменту. Узнать стоимость вы можете лично у автора, перейдя по соответствующим ссылкам.

Ответ:
Общая цель: Улучшить качество своей жизни
Подцели 1-го уровня:
1 – улучшить качество своего здоровья
2 – перейти на другую более интересную и более высокооплачиваемую работу
Подцели 2-го уровня:
1.1 наладить режим дня
1.2 наладить режим питания
2.1 получить дополнительное образование
2.2 стабилизировать свою самооценку в адекватно высокую
подцели 3-го уровня:
1.1.1 подъем в 6:00, отбой в 21:30 ежедневно
1.2.1 завтрак в 7:00, обед в 12:00, ужин в 18:00
2.1.1 выбрать учебное заведение и поступить учиться
2.2.1 пройти курс у психолога – индивидуальные консультации
2.2.2 посетить тренинги по самооценке
Для получения результата:
– завести дневник, в котором расчертить таблицу с графами «Подъем» и «Отбой» и датами, начиная с сегодняшнего дня. Каждый день в течение двух месяцев ставить «+», если условие соблюдено и «-«, если не соблюдено;
– учебное заведение необходимо выбрать и пойти учиться в течение 3-х недель, считая с сегодняшнего дня;
– психолог уже знаком, поэтому в течение 2-х дней позвонить ему и договориться об индивидуальных консультациях на ближайшие 2 месяца;
– посетить тренинги, которые советовал психолог, они пройдут в этом месяце один и один в следующем, обязательно пойти на оба.
«Дерево целей»

Задание 4

В связи с массовым внедрением систем Всеобщего качества (стандартов ISO 9000) в организациях стали внедрять управление на основе бизнес-процессов.
Основная идея управления бизнес-процессами проста: работа в организациях не движется вверх и вниз по функциональной иерархии, она течет сквозь организацию в виде набора бизнес-процессов.
Целью реализации бизнес-процессов является получение продуктов, обладающих определенной потребительской ценностью. Иными словами получить, Продукт—результат процессов (работ, операций), удовлетворяющий определенную потребность клиентов. (Из словаря терминологии ISO 9000:2000).
Все предприятие представляет собой определенный набор процессов, среди которых выделяют:
основные процессы (процесс маркетинга и процесс производства), в результате которых производится продукт или услуга для внешнего клиента (т.е. находящегося вне предприятия);
вспомогательные процессы, которые носят обслуживающий характер, например процессы обеспечения предприятия различными ресурсами — материальными, техническими, финансовыми, трудовыми, кадровыми и т. д.;
процессы управления: процессы планирования деятельности, процессы учета и формирования отчетности.
Кроме процессов текущей деятельности следует выделить также 4 группу процессов: процессы развития — т. е. те процессы, которые призваны обеспечить увеличение экономических выгод предприятия, например, в будущем, процессы инвестиционного финансирования, процессы реорганизации структуры, процессы внедрения информационных и других систем…
Выделение бизнес-процессов происходит на разных уровнях предприятия, но они всегда имеют начало, определенное количество шагов посередине и четко очерченную границу, связанную с продуктом, информацией или услугой. Этот продукт, информацию или услугу использует внутренний или внешний клиент.
Попытайтесь аналогично схемы выделить (сегментировать) с учетом организационной структуры на вашем предприятии несколько основных и вспомогательных бизнес-процессов.

Ответ:
Организационная структура ООО «Молоко» показана на рис. 1.
Рис. 1 – Организационная структура ООО «Молоко»
Производственная схема показана на рис.2.
Рис. 2 – Производственная схема ООО «Молоко»
Схема бизнес-процессов:
Управленческие
БП Управление финансовыми ресурсами Управление оптаовой торговлей Управление розничной торговлей Управление маркетинговыми процессами и PR Система бухгалтерского учета
Основные
БП Закупка сырья Производство молока и молочных продуктов Разлив и упаковка молочных продуктов Оценка качества продукции Реализация готовой продукции
Вспомогательные БП Система управления безопасностью продукции Правовое обеспечение деятельности предприятия Система экологического контроля предприятия Система управления безопасностью и гигиеной труда Логистика и транспортное обеспечение

Задание 5

В. Танненбаум и Р. Шмидт, рассматривая ситуационный подход во взаимосвязи со стилями руководства и отрицая существование какого-либо одного наилучшего из них (стилей), выделяют четыре агрегированные переменные, согласование которых и составляет суть ситуационного подхода: руководитель, подчиненные, задание и контекст.
Попробуйте описать переменные, сформировав их характеристики:
1) руководитель – личные качества, знания, умения, ….. (продолжите);
2) подчиненные – их профессиональные навыки и умения, личные цели, …(продолжите);
3) задание – цель работы, ее характер, …..(продолжите);
4) контекст – сфера деятельности, в чьей собственности предприятие, его формальная структура, ….(продолжите).

Ответ:
1) руководитель – личные качества, знания, умения, система его ценностных ориентации, уверенность в своих подчиненных, индивидуальные предпочтения в области руководства, чувство безопасности в неопределенной ситуации; в процессе работы учитывает факторы, определяющие модель его поведения в конкретный период времени (собственные характеристики, особенности индивидов и групп общения, цели компании, а также специфику внешнего социального окружения); способен модифицировать свое поведение, действовать с учетом вышеупомянутых факторов и принимать решения, которые, по его мнению, наиболее уместны в данной ситуации; восприимчивость и гибкость в подходах к решению проблем и поведении.
2) подчиненные – их профессиональные навыки и умения, личные цели, имеют относительно высокую потребность в независимости, готовы принять на себя ответственность за принимаемые решения, сопротивляются неопределенности, заинтересованы в решении проблемы, понимают цели организации, обладают необходимым и знаниям и опытом, привыкли участвовать в принятии решений;
3) задание – цель работы, ее характер, задание творческое или рутинное, степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы, множественность средств по достижению цели — степень возможности использования различных способов и путей достижения цели; обоснованность решения — степень «правильности» решения, подтверждаемая уровнем его принятия, его логикой или результатами; специфичность решения — степень возможности принятия альтернативных решений.
4) контекст – сфера деятельности, в чьей собственности предприятие, его формальная структура, миссия предприятия, задачи и функции предприятия, структура управления.

Задание 6

Ситуация для анализа
Кирилл и Олег лично не очень часто встречаются, отчасти потому, что у них не складываются отношения друг с другом, а отчасти потому, что они работают в разных зданиях, хотя на одном и том же участке. Они считают неприятным, когда по работе от них требуют частых контактов. Эту проблему они пытаются преодолеть, разговаривая друг с другом по телефону.
Кирилл – молодой математик, выпускник университета, служащий в отделе обработки данных. Хотя он пришел на работу в банк всего несколько лет назад прямо из университета, его быстро повысили в должности до уровня руководителя среднего звена. Он не женат, живет рядом с офисом, часто может работать допоздна.
Олегу под 50, он пришел в банк в возрасте 18 лет, стал руководителем лишь недавно. У него большой опыт работы по специальности, но он не знаком с последними достижениями в обработке данных. Он всегда утверждает, что у него есть вся информация, какая ему нужна. В банке считают, что он часто игнорирует информацию, которая не совпадает с его собственным мнением. Он пунктуален, придерживается строго определенного режима, молчалив, каждый вечер уезжает в город к своей семье.
Кирилл думает, что банк – довольно закоснелое учреждение. Эту точку зрения он часто и охотно сообщает каждому, кто готов его выслушать. Он погружен в мир компьютеров и в совершенстве владеет ими. У него нет времени на людей.
Вопросы:
Определите препятствия для коммуникации между двумя этими людьми. Что можно сделать, чтобы устранить барьеры в коммуникации?

Ответ:
Препятствия для коммуникации между Кириллом и Олегом:
– разный возраст, причем кардинально;
– различное «везение» в карьере – если Кирилл пришел на работу сразу после университета и быстро получил повышение, и в своем молодом возрасте он уже руководитель среднего звена, то Олег не имеет высшего образования (это получается из информации, что он пришел работать в банк в возрасте 18 лет)
Можно предположить, что Кирилл уверен в своей компетентности, т.к. он человек с высшим образованием, владеет с последними достижениями в обработке данных и его либо раздражает, либо просто вызывает недоумение поведение Олега, который не желает «прислушиваться» к его мнению. У молодежи часто бывает отношение к старшим «они ничего не понимают, я умнее, я современнее». Олег со своей стороны, возможно, не совсем уверен в себе, да у него большой опыт, но у него не достаточно современных знаний, он не владеет с последними достижениями в обработке данных, но он не хочет признаваться ни себе, ни другим в своих пробелах. Старшему поколению бывает сложно признать, что в чем-то они уступают более молодым, что в чем-то молодое поколение действительно может быть более компетентным.
Устранить барьеры в коммуникации можно путем осознания каждым из участников ситуации, что важен для банка и тот и другой. Один имеет большой опыт и свои положительные качества именно как сотрудника банка, а другой имеет современные знания и опять же свои положительные качества именно как сотрудника банка. Достичь этого представляется возможным только с помощью участия кого-нибудь из высшего руководства, кто смог бы увидеть ситуацию и ненавязчиво, тактично, в действии и на словах, в ситуации показать ценность и важность каждого из них. Наличие штатного психолога в банке смогло бы разрешить данную ситуацию, если бы психолог поработал отдельно с Олегом и Кириллом и затем с ними вместе. Каждый из них по своему может оказаться «хорошим» человеком и между ними ситуация недопонимания складывается как раз ввиду того, что каждый из них считает себя «недооцененным».

Задание 7

1. Составьте схему организационной структуры какого-либо предприятия. Определите:
– к какому типу относится рассматриваемая структура;
– какие способы департаментализации использованы при создании структуры;
– в чем состоит горизонтальное и вертикальное разделение труда в данной организации;
– каковы преимущества и недостатки такой структуры;
– возможно ли обеспечение эффективной и результативной работы организации, имеющей рассматриваемую структуру, при увеличении ее размеров и расширении деятельности;
– способна ли данная структура сохранять свою работоспособность при усилении динамичности внешней среды;
– каковы перспективные направления изменения рассматриваемой организационной структуры.

Ответ:
На рис. 1 показана схема организационной структуры предприятия «Страховая компания «ТурАрго».
Рис. 1 – Организационная структура страховой компании «ТурАрго»
– это функциональный тип организационной структуры;
– одновременное использование двух способов департаментализации: функциональной и продуктовой;
– горизонтальное разделение труда в данной организации состоит в том, что независимо друг от друга работают управления маркетинга, финансов, услуг, кадров, а также отделы – медицинского страхования туристов, имущественного страхования туристов, юридической помощи;
– вертикальное разделение труда в данной организации состоит в том, что непосредственно президенту компании подчиняются управления маркетинга, финансов, услуг, кадров; в свою очередь отделы – медицинского страхования туристов, имущественного страхования туристов, юридической помощи – подчиняются управлению услуг;
– преимущества: оптимизация деятельности в каждой функциональной области, для анализируемого предприятия наиболее эффективна, так как ассортимент услуг организации относительно постоянен и организация решает преимущественно однотипные управленческие задачи; высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; освобождение менеджеров каждого управления от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению именно в своем управлении, аналогично с отделами;
– недостатки: трудности поддержания постоянных взаимосвязей между управлениями; длительная процедура принятия решений;
– обеспечение эффективной и результативной работы рассматриваемой организации при увеличении ее размеров и расширении деятельности возможно. Продуктовая структура хорошо зарекомендовала себя именно в крупных компаниях, поэтому при расширении перечня услуг выбранная структура позволит организации успешно функционировать дальше;
– данная структура сохранять свою работоспособность при усилении динамичности внешней среды способна, т.к. в ней присутвуют преимущества функциональной и продуктовой департаментализации. За счет хорошо налаженного функционирования управлений и продуктовой департаментализации отделов организация способна выдержать усиления динамичности внешней среды;
– в ближайшей перспективе изменения в организационной структуре анализируемой организации не нужны, структура работоспособна.

Задание 8

Определите, какая организационно-правовая форма в наибольшей степени подходит для соответствующих типов организаций:
Таблица 3 – Характер деятельности
Характер деятельности Организационно-правовая форма
1. Мастерская по ремонту A. Акционерное общество
2. Судоверфь Б. Товарищество
3. Объединение в защиту окружающей среды В. Учреждение
4. Муниципальная больница Г. Ассоциация
5. Объединение арбитражных управляющих города Д. Общественное объединение

Ответ:
Характер деятельности Организационно-правовая форма
1. Мастерская по ремонту Б
2. Судоверфь А
3. Объединение в защиту окружающей среды Д
4. Муниципальная больница В
5. Объединение арбитражных управляющих города Г

Задание 9

Попробуйте привести в соответствие элементы левого и правого столбцов таблицы, подобрав для предприятия оптимальный тип хозяйствования, исходя из характера производства и формы собственности:

Таблица 4 – Характер производства
Характер производства
Форма собственности
1.Гидроэлектростанция А. Индивидуальное предприятие, основанное на личном труде
2.Часовая мастерская Б. Государственное или муниципальное предприятие
3.Пекарня В. Коллективное предприятие, основанное на наемном труде
4.Автомобильный завод Г. Коллективное предприятие, основанное на личном труде (кооператив)
5.Бригада каменщиков Д. Индивидуальное предприятие, основанное на наемном труде (частнокапиталистическое)

Ответ:
Характер производства
Форма собственности
1.Гидроэлектростанция Б. Государственное или муниципальное предприятие
2.Часовая мастерская А. Индивидуальное предприятие, основанное на личном труде
3.Пекарня Д. Индивидуальное предприятие, основанное на наемном труде (частнокапиталистическое)
4.Автомобильный завод В. Коллективное предприятие, основанное на наемном труде
5.Бригада каменщиков Г. Коллективное предприятие, основанное на личном труде (кооператив)

Задание 10

Рассмотрите несколько известных вам организаций разных размеров, предоставляющих услуги в вашей местности (операторы мобильной связи, почтовая служба, учреждения здравоохранения и образования, финансово-кредитные и транспортные организации, учреждения культуры и т.п.). Проанализируйте способы их структурного построения. Выявите наиболее и наименее распространенные способы департаментализации и типы организационных структур. Объясните сложившуюся ситуацию. Выясните, связана ли степень успешности деятельности организаций со способом построения их структуры. Опишите возможные направления изменения организационных структур. Поясните, какие обстоятельства вызывают такие изменения.

Ответ:
Организационная структура магазина «Ашан» показана на рис. 1.
Рис. 1 – Организационная структура магазина «Ашан»
В «Ашан» функциональная организационная структура управления, функциональная и продуктовая департаментализация.
На рис. 2 показана схема организационной структуры предприятия «Страховая компания «ТурАрго».
Рис. 2 – Организационная структура страховой компании «ТурАрго»
В страховой компании функциональный тип организационной структуры, одновременное использование двух способов департаментализации: функциональной и продуктовой.
Организационная структура ООО «Молоко» показана на рис. 3.
Рис. 3 – Организационная структура ООО «Молоко»
В ООО «Молоко» функциональный тип организационной структуры, одновременное использование двух способов департаментализации: функциональной и продуктовой.
Наиболее распространенные на сегодняшний день типы организационных структур – это функциональная и линейно-функциональная.
Наиболее распространенные способы департаментализации – функциональная, продуктовая, а также одновременное использование функциональной и продуктовой департаментализации.
Степень успешности деятельности организаций связана со способом построения их структуры. Приведенные для анализа организации успешны на рынке и уже не один год, что позволяет судить о том, что эффективно функционировать им позволяет именно грамотная организационная структура и дапартаментализация.
Изменение организационной структуры может произойти, например, при открытии дополнительного производства в «Ашане», в этом случае будет добавлена еще одна функция одному из управляющих отделов, в зависимости от того, к какому профилю будут относиться товары нового отдела – хоз. товары или продукты.

Задание 11

Руководитель собирает коллектив сотрудников на собрание для того, чтобы поговорить о времени прихода на работу. Время начала работы в офисе организации – 9.00, и, соответственно, руководитель требует, чтобы его сотрудники приходили на работу и находились на рабочем месте минимум за 15 минут до начала работы. На сегодняшний день в офисе к 9.00, т. е. к началу рабочего дня, приходит обычно один-два человека, а к 9.30 – 9.45 подтягиваются все остальные сотрудники. При любых попытках руководителя начать разговор на эту тему сотрудники всегда дают пояснения, что все равно первые звонки от клиентов и партнеров, как правило, появляются не раньше 10 утра, а встречи назначаются не раньше 11 утра. Ну а если кто-нибудь из клиентов или партнеров позвонит до 10, то на этот случай всегда есть один ответственный сотрудник, который примет сообщения и подстрахует, что в принципе бывает довольно редко и указанный сотрудник, хоть и приходит на работу вовремя, все равно целый час ничем не занимается.
Задание: определите проблему, по которой вы не можете заставить коллектив принять вашу точку зрения, определите меры воздействия на коллектив.

*****
Практические задания по предмету “Менеджмент” опубликованы на сайте kursovaya.sokolbank.ru
*****

Ответ:
Проблема:
подчиненные действительно правы, т.к. клиенты и партнеры действительно не звонят раньше 10 утра, а встречи назначаются не раньше 11 утра, кроме того, они правы в том, что если и будет звонок, то на него ответит тот сотрудник, который приходит вовремя, они правы и в том, что приходящий вовремя сотрудник в течение дня ничего не делает, его плюсом является только то, что он приходит вовремя.
Меры воздействия на коллектив:
На мой взгляд меры могут быть только кардинальные:
1) Доплачивать приходящему вовремя сотруднику те несколько сотен рублей, которые соответствуют проценту от дневного заработка в пересчете на один час. Т.е. если рабочий день с 9 до 18 часов и оплата за один день составляет 900 руб., то ему доплачивать 112 руб. (900 руб. : 8 часов);
2) Ввести штрафы за отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Если сотрудник пришел в 10 часов вместо 9 часов, то штраф за 1 час, т.е. по вышеприведенным расчетам это 112 руб. Если пришел позже, то штраф, соответственно часам, больше.
Меры кардинальные, т.к. сотрудники могут «поднять бунт» против руководителя. В этом случае нужно быть готовым увольнять всех несогласных. Если должности сотрудников такие, что новый персонал найти сложно, то лучше принять ситуацию как есть, оставить все как есть и ничего не менять. Да, сотрудники в какой-то степени игнорируют руководителя, но это не значит, что не уважают, а это только значит, что они в виду своей деятельности более свободные люди и сильно ввести их в рамки не получится. Это относится, например, к рекламным агентам. Набрать агентов не так-то просто, именно тех, кто будут приносить фирме клиентов. И они «свободные» люди, они сидят на процентах, на них не повлияешь ни штрафами, ни премиями, т.к. их просто вводить нецелесообразно.
Так как речь идет о том, что «приходящий вовремя сотрудник в течение дня ничего не делает, его плюсом является только то, что он приходит вовремя», значит, коллектив работает не по сдельной зарплате и не за процент. Значит можно пойти на риск и применить обе меры, либо только вторую. Применять только первую нецелесообразно, т.к. можно «настроить» коллектив против одного человека, который приходит вовремя.

Задание 12

Ситуация для анализа
В небольшом районном центре была метеорологическая станция, где работало 11 сотрудниц. Их рабочие места находились в одной комнате. Коллектив был очень дружен. Они собирались вместе в дни рождения, в праздники. Все были полны взаимного доброжелательства, помогали друг другу. Однажды женщины решили, что они общаются недостаточно интенсивно и поставили рабочие столы в форме каре, сев лицом друг к другу. Через два-три месяца лаборатория раскололась на несколько враждующих группировок. Всеобщее дружелюбие исчезло, уступив место взаимному недовольству и даже возникающим время от времени ссорам.
Задание: Проанализируйте причины конфликтной ситуации, предложите способы разрешения конфликта и схему решения конфликта (органиграмму).

Ответ:
Видимых причин для возникшего конфликта не было, т.к. объем работы и ее смысл не поменялся, функции сотрудниц не изменялись, зарплата осталась прежней. Значит, причина заключается в том, что в лаборатории негласно существовали несколько неформальных групп, которые, возможно несильно, но различались друг от друга поведением, взглядами на жизнь и т.д. Эти разногласия сглаживались не сильно близким общением. Да, они собирались на дни рождения и праздники, но у них была возможность больше контактировать с теми, кто «ближе» по манерам поведения, нормам поведения, взглядам на жизнь и др., и меньше контактировать с теми, кто «не очень симпатичен». При этом, важно заметить, что перечисленные «несовпадения» могли сотрудницами даже не замечаться, т.е. они неосознанно поделились на неформальные группы и также практически неосознанно больше контактировали именно в «своей группе», что позволяло избегать конфликтов и разногласий. Можно предположить, что первоначально их столы стояли не случайным образом, а по взаимным симпатиям. С теми, кто входил в группу симпатий, их столы стояли рядом, и общение было гармоничным. Общение с тем, кто не входил в «твою группу» было затруднено тем, что стол такой сотрудницы стоял далеко, ведь рядом стояли столы тех, кто был ближе, с кем отношения дружнее. А когда собирались вместе на праздники и дни рождения, что было понятно не каждый день, не часто, т.к. сильных разногласий между неформальными группами не было, то и конфликтов при общем общении не возникало.
Когда же столы были развернуты так, что сотрудницы стали сидеть лицом друг к другу, то препятствия к общению были устранены, сотрудницы хаотично перемешались. В результате, с одной стороны усилился процесс группообразования, а с другой – стала невозможной относительная самоизоляция отдельных групп. Результатом стали конфликты, которых никто не мог ожидать.
Разрешение конфликта: немедленно переставить столы таким образом, чтобы столы стояли вдоль стен и сотрудницы сидели не лицом друг к другу, а спиной.
Через несколько месяцев конфликты прекратятся, однако, восстановить былые дружественные отношения не получится.
Поскольку субъективно каждая сотрудница стремиться уйти от конфликтов, то такая перестановка позволит быстро нормализовать отношения. Основную роль в такой нормализации играют искусственно создаваемые препятствия для общения, а именно: чтобы поговорить нужно поворачиваться и сидеть в неудобной позе и не работать.
Неформальные отношения имеют тенденцию постоянно развиваться и углубляться. Неуправляемое развитие неформальных отношений часто заводит слишком далеко и чревато межличностными конфликтами. Люди не всегда «чувствуют» ту минимальную дистанцию, в рамках которой еще возможно бесконфликтное общение. В организации ответственность за поддержание необходимой дистанции лежит на руководителе, а значит сохранение нормальных бесконфликтных отношений между сотрудниками – это ответственность руководителя. Руководитель должен уметь предвидеть объекты разногласий, потенциальных оппонентов в конфликтах, прогнозировать развитие группового процесса, а затем уменьшать возможность негативных ситуаций с помощью имеющихся в его распоряжении средств.

Список литературы

1 Бородкин Ф., Корж М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2012. – 142 с.
2 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учеб. М.: Инфра-М, 2014. – 576 с.
3 Вяткин В.Н., Гамза В.А., Маевский Ф.В. Риск-менеджмент: учеб. – М.: Юрайт, 2016. – 353 с.
4 Иванченко Е.Н., Кукарцев А.В. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/sravnitelnyy-analiz-amerikanskoy-i-yaponskoy-modeley-menedzhmenta
5 Исаева, О.М. Управление персоналом: учеб. и практикум. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 c.
6 Маслова В. М. Управление персоналом : учеб. и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 492 с.
7 Михненко П.А. Теория менеджмента: учеб. – М.: МФПУ Синергия, 2014. – 640 c.
8 Семенов А.К. Теория менеджмента: учеб. – М.: Дашков и К, 2015. – 492 c.

Просмотров: 14