Взаимосвязь организационной культуры предприятия и эффективности его деятельности


СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Организационная культура: характеристики, цель, функции, ценность
2 Организационная культура как уникальность и конкурентоспособность организации
3 Влияние организационной культуры на эффективность функционирования предприятия
4 Эффективность в разных типах организационных культур
Заключение
Список литературы

Узнать стоимость выполнения курсовой работы по Менеджменту на заказ, можно кликнув по кнопке “Заказать курсовую напрямую у автора”. Кнопка находится вверху страницы сайта слева.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В настоящее время в России наблюдается тенденция возрастания роли организационной культуры и ее значимости в управлении организациями. Все больше и больше возрастает интерес к вопросам культуры организации. И этот интерес идет не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний. Важно понимать, что успешность предприятия зависит не только от знаний, инноваций и эффективных внедрений техники и технологий, но и от общей культуры организации, от духовных и нравственных принципов, которыми живет компания.
Под организационной культурой подразумевается «система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения. Важной частью организационной культуры является деловая культура, которая включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет, деловые коммуникации» [5, c. 10-11].
Цель курсовой работы – изучить взаимосвязь организационной культуры предприятия и эффективности его деятельности.
В работе необходимо решить следующие задачи:
– рассмотреть характеристики, цель, функции и ценность организационной культуры;
– рассмотреть организационную культуру как уникальность и конкурентоспособность организации;
– рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность функционирования предприятия;
– рассмотреть эффективность в разных типах организационных культур.
При написании курсовой работы использована литература, список которой приведен в конце.

1 Организационная культура: характеристики, цель, функции, ценность

С.П. Роббинс показывает 10 характеристик, на основе которых он предлагает рассматривать организационную культуру (рис. 1).

Рис. 1 – Десять основных характеристик организационной культуры по С.П. Роббинсу [2, с. 2]

Проводя оценку предприятия по предложенным характеристикам, получится составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление о компании.
Носители организационной культуры – это люди, сотрудники предприятия. Виды организационной культуры и их характеристики представлены на рис. 2.

Рис. 2 – Классификация организационной культуры [2, с. 3]

Фундаментальная цель культуры – помочь сотрудникам организации трудиться более продуктивно и получать удовлетворение от трудовой деятельности. Если человеку несвойственна организационная структура, в которой он трудится, то его деятельность сковывается и ограничивается. И напротив, если организационная культура фирмы и ценностные установки работника соответствуют, то человек становится деятельным, увеличивается производительность его труда. Таким образом, можно добиться получения эффекта синергии.
Организационная культура выполняет целый ряд функций, которые представлены на рис. 3.
Ценность организационной культуры в том, что она способна выступать как мотивирующий фактор для сотрудников. Мотивация – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Согласно иерархии потребностей по А. Маслоу, организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, а это вершина пирамиды потребностей.

Рис. 3 – Функции организационной культуры [6, с. 12]

2 Организационная культура как уникальность и конкурентоспособность организации

Опыт зарубежных компаний развитых стран показывает, что более высокой производительности и эффективности в своей деятельности добиваются те предприятия, которым удается создать сильную организационную культуру. Согласно американским исследованиям укрепление организационной культуры без изменения прочих равных условий труда часто сопровождается повышением производительности работников на 15-25% [5, с. 11]. Именно поэтому организации, имеющие слабую или противоречивую организационную культуру оказываются неэффективными в рыночных условиях и проигрывают в конкурентной борьбе.
Некоторое время назад предполагалось, что конкурентоспособной может быть лучшая компания. Сейчас усилия менеджеров направляются на то, чтобы стать уникальной компанией. Ресурсная теория выделяет четыре критерия уникальной конкурентоспособности фирмы в долговременном стратегическом плане (предложены Д. Барни для оценки стратегических ресурсов) – быть ценными, редкими, неповторимыми, незаменяемыми.
Обеспечить уникальную конкурентоспособность предприятия под силу организационной культуре, которая относится к редким и наиболее сложно имитируемым нематериальным стратегическим ресурсам. Культурные особенности каждой организации, каждой компании или предприятия неповторимы, так как невозможно повторить или перенять опыт взаимодействия уникальных людей – сотрудников. Влияние личности руководителя, сильного лидера на формирование ценностей, правил, традиций, принятие управленческих решений придает определенную уникальность компании.

Организационная культура – это именно то, что отличает компании друг от друга. Даже, если предприятия занимаются производством одного продукта, даже если они одинаковы по численности персонала, даже если они используют стандартные технологии. Культура у них будет априори разной. Невозможно найти двух компаний с одинаковыми культурами. Культура – это то, что делает организацию уникальной. В организационной культе отражена философия предприятия. Культуре подвластно создать неповторимую атмосферу. И повторить ее, даже при понимании ценностей, убеждений, обычаев, принятых в одной компании, другая компания не в состоянии.
В современных условиях формирования инновационной экономики организационная культура рассматривается как часть интеллектуального капитала компании. Т. Стюарт относит организационную культуру к организационному капиталу и рассматривает ее как часть организационного знания, наряду с системами управления, техническим и программным обеспечением, патентами, брендами и т.п. [5, с. 11].Э. Брукинг называет организационную культуру инфраструктурным капиталом и рассматривает как часть интеллектуального капитала компании [5, с. 12].
Организационная культура – это связующее звено, объединяющее сотрудников корпорации. Результатом такого взаимодействия является синергетический эффект, способствующий успеху компании. Синергия отдельных групп и организации в целом не может быть скопирована.
Организационную культуру правомерно называют активом предприятия, незаменимым неосязаемым активом.
Сильная организационная культура способна стать ценным стратегическим ресурсом организации, который связан с конкурентоспособностью компании, только в том случае, если она уместна в конкретных условиях внешней среды и способна адаптироваться к ее изменениям.
Таким образом, организационная культура определяет уникальность, неповторимость и, в конечном счете, конкурентоспособность каждой организации.

3 Влияние организационной культуры на эффективность функционирования предприятия

Организационная культура оказывает влияние на эффективность функционирования предприятия (рис. 4) по двум каналам:

Рис. 4 – Влияние корпоративной культуры на деятельность организации [2, с. 5]

1) Через поведение людей. Этот подход подразумевает проведение специальных социологических исследований, разработку опросников, с помощью которых стараются выявить, как отдельные аспекты организационной культуры влияют на поведение работников. Обработка анкет ведется с помощью метода группировки для изучения поверхностного и подповерхностного уровней организационной культуры, а также метода факторный анализ для изучения глубинного уровня организационной культуры. Результаты проведенного анализа представляются в трехмерном пространстве.
2) Через методы работы людей. Этот подход можно рассмотреть с помощью нескольких моделей. В данной работе мы остановимся на модели Питерса-Уотермана. Последняя предлагает все предложения разбить на две группы по эффективности деятельности как успешные и неуспешные, а затем выводится то отличие по организационной культуре, которым характеризуются успешные предприятия.
Предприятия привели к успеху следующие принципы деятельности, показанные на рис. 5.

Рис. 5. – Принципы деятельности, приведшие предприятия к успеху [3, с. 88]

Эффективность деятельности предприятия возможна при совпадении культуры и стратегии организации. Их несовпадение вызывает так называемый «культурный» риск, который ведет к снижению эффективности работы. Культурный риск оценивается по матрице, и он зависит от двух факторов: совместимости между стратегией и культурой и важности задачи для успеха стратегии.
Здесь имеется зона незначительного риска и зона недопустимого риска. Первая возникает для несущественных задач и высокой совместимости между стратегией и культурой. Вторая – для значимых задач и при несовпадении стратегии и культуры. Особое внимание следует обращать именно на зону недопустимого риска.
Выделяют ряд действий, которые характеризуют управленческие решения по достижению совпадения между стратегией и культурой (рис. 6).

Рис. 6 – Действия, характеризующие управленческие решения по достижению совпадения между стратегией и культурой [1, с. 23].

Таким образом, формирование организационной культуры желательно осуществлять, осознанно понимая, что управлять ею не получится непосредственно. Возможно лишь создать условия для ее формирования и развития. Культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

4 Эффективность в разных типах организационных культур

Существует большое количество моделей организационных культур, они имеют какие-то сходства и различия между собой, а значит, все эти модели демонстрируют разные виды эффективности, на которые ориентировались компании.
Разные модели были исследованы и описаны разными авторами, при этом свои разработки авторы делали в разные временные периоды и по разным отраслям. В таблице 1 представлены некоторые наиболее характерные виды эффективности в организационных культурах.

Таблица 1 – Виды эффективности организационных культур [4, с. 289]
Автор модели организационных культур Виды организационных культур Вид эффективности (определен на основе показателя, который показывает жизнеспособность организации)
Т. Дил и А. Кеннеди Хорошо поработали – хорошо отдохнули Экономическая
Культура процесса Административная
Культура «мачо» Экономическая
Культура крупных ставок Прогностическая
Р. Блейк и Д. Мутон «Дом отдыха» Социальная
«Авторитет – подчинение» Сохранение и удержание власти
«Организация» Административная
«Команда» Коммуникационная
«Страх перед бедностью» отсутствует
К. Камерон и Р. Куинн Клановый Сохранение и удержание власти / Управленческая
Иерархический Административная
Рыночный Экономическая
Адхократический Прогностическая
Концепция социокультурной среды Культурный Сохранение и передача ценностей
Виртуальный Информационная
Курсовая работа опубликована на сайте https://kursovaya.sokolbank.ru
На заказ автор напишет курсовую работу по менеджменту на любую тему в сжатые сроки. Студент может выбрать желаемую уникальность и итоговую оценку. Стоимость курсовой зависит от уникальности и оценки: чем выше процент антиплагиата и выше желаемая итоговая оценка, тем дороже курсовая.
В основе административной эффективности заложено соответствие плановых показателей фактическим.
Прогностическая эффективность подразумевает соотношение между количеством разработанных инновационных продуктов, решений и их соответствию запросам потребителей.
Оценить социальную эффективность можно изучив качества взаимоотношений в рабочем коллективе.
Коммуникационная эффективность оценивается с помощью измерений потерь информации в процессе взаимодействия и средства, затраченные на ее обеспечение.
Такой вид эффективности как сохранение и передача ценностей проявляется в национальных культурах. Оценка происходит путем соизмерения правильности выбора реципиента (ученика), затраченного времени на его обучение и степени его культурной вовлеченности (мастер, учитель и пр.).
Таким образом, цель является фундаментом в понимании эффективности и закладывается она на уровне ценностей. Достижению конкретных результатов способствует грамотное управление ценностями компании. Одним из наиболее всесторонних подходов является система сбалансированных показателей, предложенная Р. Капланом и Д. Нортоном и получившая развитие в работе Н.-Г. Ольве, Ж. Роя и М. Ветте-ра. В данной системе предлагается рассматривать цели во всех пластах деятельности организации, а их внедрение, корректиров-ка возможны при наличии живой (в терминах Р. Рюттингера) корпоративной культуры, восприимчивой к нововведениям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
Организационную культуру правомерно называют активом предприятия, незаменимым неосязаемым активом. Более высокой производительности и эффективности в своей деятельности добиваются те предприятия, которым удается создать сильную организационную культуру. Сильная организационная культура способна стать ценным стратегическим ресурсом организации, который связан с конкурентоспособностью компании, только в том случае, если она уместна в конкретных условиях внешней среды и способна адаптироваться к ее изменениям.
Эффективность деятельности предприятия возможна при совпадении культуры и стратегии организации. Их несовпадение вызывает так называемый «культурный» риск, который ведет к снижению эффективности работы. Культурный риск зависит от двух факторов: совместимости между стратегией и культурой и важности задачи для успеха стратегии.

*****
Данная курсовая работа на тему “Взаимосвязь организационной культуры предприятия и эффективности его деятельности” опубликована на сайте kursovaya.sokolbank.ru
*****

Существует большое количество моделей организационных культур, они имеют какие-то сходства и различия между собой, а значит, все эти модели демонстрируют разные виды эффективности, на которые ориентировались компании.
Таким образом, организационная культура определяет уникальность, неповторимость и, в конечном счете, конкурентоспособность каждой организации. Цель является фундаментом в понимании эффективности и закладывается она на уровне ценностей. Достижению конкретных результатов способствует грамотное управление ценностями компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Иванова Т.Б., Журавлева Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография / Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. – М.: РУДН, 2013. – 152 с.
2. Кузьменко Н.К., Асташова Е. А. Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности предприятия. – Омск: ФГБОУ ВПО ОмГАУ им. П. А. Столыпина. – 6 с.
3. Макарченко М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций) // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2013. – № 3. – С.86–99.
4. Организационная культура: учеб. / Под ред. И.В. Андреевой, О.Б. Бетиной. – СПб.: Питер, 2013. – 293 с.
5. Организационная культура: учеб. / Под ред. В.Г. Смирновой. – М.: Юрайт, 2014. – 306 с.
6. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб. пос. – М.: Инфра-М, 2014. – 151 с.

Просмотров: 10