Социально-психологический портрет современного руководителя


Социально-психологический портрет современного руководителя

Введение

На фоне постоянно меняющихся условий жизни, развития, появления новых форм бизнеса и способах его организации особенно остро встает вопрос о правильном руководстве персоналом. В связи с тем, что успешная управленческая деятельность — залог продуктивности работы компании, к руководителям предъявляются все новые и новые требования, поэтому я решила рассмотреть именно эту проблему и постараться охватить в своей работе все возможные ее аспекты. Я решила выбрать эту тему, для того чтобы понять, каким же должен быть руководитель в современных условиях, какими качествами характера он должен обладать, что ему необходимо знать. Целью моей работы — наиболее полно описать современного руководителя, его психологические особенности и их соотношение с занимаемой должностью. Основными задачами для достижения этой цели являются: описание «идеального» руководителя ( т. е. описание человека, который отвечает всем требованиям современного бизнеса, но так как любой руководитель в первую очередь человек, полное соответствие его с идеальной моделью представляется мало вероятным, поэтому это всего лишь эталон, к которому нужно стремиться), обзор основных качеств характера управленца, необходимых ему в работе (политические и предпринимательские качества, профессиональные качества, организаторские качества и управленческие способности, мотивационно-волевые качества), влияние этих и других, «чисто человеческих» качеств на стиль управления и, соответственно, психологическую атмосферу в коллективе. Важным мне так же представляется рассмотрение крайних форм характера (акцентуаций) руководителей, так как считается, что в последнее время число акцентуированных личностей заметно возросло, а сегмент управления в этом плане не является исключением. И мне хотелось бы обратить внимание на основные ошибки современных руководителей, а так же так же на те качества характера, которые негативно сказываются на работе управленца и являются нежелательными.

Я считаю, что психологическая компетентность руководителя — это необходимое условие для поддержания и повышения его статуса среди подчиненных, а так же залог успешности организации, поэтому этот вопрос нельзя оставлять без внимания. На руководителе лежит огромная ответственность перед подчиненными, перед высшим начальством ( если таковое имеется), а так же он полностью отвечает за успех того или иного предприятия.

Так каким же должен быть современный руководитель, чтобы оправдать надежды окружающих? Какую позицию он должен занимать по отношению к персоналу? Как правильно использовать свое и чужое время?

Как обеспечить работой всех сотрудников компании? Как правильно мотивировать персонал для эффективной работы? Как «заставить» персонал проявлять инициативу и брать ответственность на себя? Эти и многие другие вопросы заботят современных руководителей как малого так и крупномасштабного бизнеса. Большинство из них не понимают значимости психологического аспекта в управлении персоналом. Зачастую они являются специалистами своего дела, профессионалами в создании продукта своего бизнеса, но мало сведущи в вопросе межличностных отношений в коллективе. И тем не менее роль «воспитателя» и психолога в большинстве компаний ложиться на руководителя. Ему необходимо не только распределять объемы работ между подчиненными, но и делать это так, чтобы «каждый был на своем месте», ощущал свою нужность в процессе работы, был заинтересован в ее выполнении. Для этого необходимо учитывать личностные качества каждого сотрудника и необходимость индивидуального подхода. Но для эффективного построения работы руководитель должен быть не только психологом по отношению к своим работникам, но и должен уметь преподнести себя правильно. В этом вопросе как правило существуют две крайности: деспот и тиран, либо «свой» в любой компании. Я поставила себе цель выяснить насколько хороши как эти, так и промежуточные типы руководителей.

Эта проблема особенно актуально в современных изменяющихся условиях, потому что многие российские компании оказались на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые способствуют этому:

· Размеры многих бизнесов вышли за пределы «коротких штанишек» объединенных собственности и управления, и многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что, управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития.

· Директорам компании сложно и страшно выпустить из рук полный контроль за бизнесом и возложить часть своих функций на наемных рабочих. Перед менеджерами возникают нелегкие вопросы: как дать ему расти, «не разбив коленок» и «не сломав шею»?

· Дефицит именно квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот — компании соревнуются между собой, чтобы заполучить и удержать специалиста.

В таких случаях, как правило, руководитель прибегает к стандартизации и формализации процессов бизнеса, для того чтобы у работников не было возможности для проявления инициативы, чтобы он мог управлять лично всеми структурами постоянно растущего бизнеса и все держать под контролем. В этом случае все сотрудники компании замыкаются на Генерального директора и все, как мелкие так и крупные вопросы и потребности решаются «наверху». Такая политика построения взаимоотношений в компании является неэффективной, т. к. инициативы среди сотрудников никакой, решения они предлагать не могут, а значит возможности для самореализации у них нет, мотивация отсутствует, а руководитель не может перекладывать полномочия на пассивных сотрудников. В результате организации трудно совершить качественный скачок вперед и развиваться дальше.

Есть и другой подход, когда руководитель остается руководителем лишь формально, позиционируя себя как хорошего и компанейского человека и предлагая сотрудникам все проблемы решать вместе. В таких компаниях работники вместе работают, вместе отдыхают и вместе перекладывают ответственность друг на друга, а в итоге просто топчутся на месте.

Управление на любом уровне — это целая наука, и для того, чтобы бизнес процветал, руководитель должен овладеть ей в совершенстве. Я считаю, что эта проблема всегда была и будет актуальной, и не потому, что невозможно вырастить и выучить поколения идеальных руководителей, а потому, что политическая, финансовая и социальная ситуации, как в мире, так и в России постоянно меняются, а значит, управление любым бизнесом требует различного подхода, стиля управления и умения руководителя анализировать ситуацию и действовать в соответствии с ней. Стиль руководства должен отвечать духу времени и уровню самосознания людей. В своей курсовой я постараюсь рассмотреть различные стили руководства, применяемые в современном бизнесе, совместимые с ними психотипы руководителей, а также проанализировать основные проблемы менеджмента.

руководитель лидер управленческий психологический

Модель «идеального руководителя»

В современных условиях для грамотного и эффективного руководства на всех уровнях структуры компании нужен грамотный специалист, который может брать на себя ответственность, играть роль наставника для подчиненных, вдохновлять их, вести за собой, помогать в трудной ситуации, не вызывая страха и слепого подчинения или насмешек и неуважения с их стороны. К современному менеджеру предъявляются высокие требования; он должен обладать следующими качествами:

· авторитетом — личным и служебным;

· человечностью;

· быстрой реакцией в мыслях и действиях;

· выносливостью;

· дальновидностью;

· способностью принимать решения (решительностью);

· инициативностью;

· способностью проникаться интересами и потребностями сотрудников (эмоциональной чуткостью);

· способностью мотивировать и воодушевлять;

· умением идти на компромисс;

· способностью признавать свои ошибки;

· специальными знаниями

Начну с авторитета. Любой авторитет необходимо заслужить, но необходимо разграничивать личный и служебный авторитеты, т. к. между ними существует огромная разница. Личный авторитет подразумевает наличие ярко выраженных лидерских качеств, а служебный — профессионализма хорошего менеджера. В управлении очень часто происходит отождествление понятий лидера и менеджера, но понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно. В лидерстве нет ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы. Разумеется, не каждый способен быть одновременно и сильным лидером и грамотным менеджером.

Так в чем же разница между лидерством и менеджментом?

Приведу простую аналогию с военной организацией: чтобы армия была в нормальном состоянии в мирное время, как правило, достаточно грамотного выполнения административных и менеджерских функций на всех ступенях армейской иерархии. Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов; для этого необходим тот, кто воодушевит и поведет солдат за собой. Эти специфические функции менеджмента и лидерства — управление сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки — определяют и характерные для них виды деятельности.

Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента хаос охватит эти сложные предприятия настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю упорядоченности и последовательности.

Что же касается лидерства, то оно связано прежде всего с умением достойно справляться с переменами. В последние годы лидерство приобрело особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайне жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью. Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск великих перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в этих новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве.

Лидер вдохновляет, а менеджер проверяет и решает проблемы

Поскольку основная функция лидера — быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры.

Лидерство — это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один важный метод мотивации — всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

Менеджер и лидер: два типа личности

Хороший менеджер должен обладать такими качествами как настойчивость, аналитические способности, трезвость мышления, усердие, и, наверное, самое главное — терпение и доброжелательность. Чтобы быть менеджером не требуется гениальности и героизма.

Иная концепция существует для описания лидера, которому приписываются почти мистические черты. Согласно такой трактовке только великие люди достойны нести бремя власти и связанных с ней трудностей. В этом случае процесс становления лидера похож на психологическое испытание: талантливый одиночка должен научиться властвовать собой, и только после этого он будет готов управлять другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что лидер — это, по сути, просто человек, возглавляющий и направляющий работу других. Возможно, это трепетное, почти мистическое отношение к особе лидера — всего лишь пережиток детских воспоминаний каждого человека, чувства зависимости и страстного желания иметь добрых, мудрых, сильных родителей? Для сравнения я предлагаю рассмотреть концепцию традиционного лидерства и лидерства по Демингу:

Традиционное лидерство

Лидерство по Демингу

Вождь

Подчеркнутое отсутствие вождизма

Харизма

Харизма, если и не вредит, то и не помогает, так как создает барьер между лидером и членами его команды

Директивность каждого слова

Не нуждается в распоряжениях

Его все слушают

Слушает сам

Следит за тем, как за ним «ухаживают»

Сам помогает людям

Подозрения, боязнь интриг

Доверяет людям

Все решает сам

Помогает людям самим выйти на хорошие решения

Произвольно вмешивается в любые процессы

На основании статистических методов умеет понять, что относится к вариабельности процессов

Преданность подчиненных

Активность, инициативность, готовность брать ответственность

Его боятся

Ему доверяют

Предполагается, что лидер все знает лучше подчиненных, что, собственно, дает ему основания для вмешательства в их деятельность

Подчеркивает, что не является самым компетентным лицом в решении конкретных вопросов

Из таблицы видно, что, зачастую, понятие лидер воспринимается не правильно: как действительно какая-то мистическая личность, которая каким-то загадочным образом (в силу жесткого характера, или владения какими-то особыми методами воздействия, или в силу своего социального статуса) заставляет людей подчиняться. На самом деле это не так: лидер может не обладать какой-либо формальной административной властью, но он способен апеллировать к чувствам, эмоциям людей, способен побуждать их к действию. И самым главным является то, что лидера не бояться — ему доверяют. Как правило, лидер избирается не гласно, путем «молчаливого» согласия всех членов группы с его доводами и рассуждениями. Если эффективность его деятельности будет замечена, то он может быть наделен официальными полномочиями.

Менеджеры относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их больше захватывают мысленные образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и участливость. Проще говоря, разница между этими двумя типами в том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров — что значат те или иные события или решения для их участников.

Недаром подчиненные часто характеризуют менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя звеньями цепи — процесса, призванного сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

Напротив, описывая лидеров, подчиненные часто используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях сильные чувства — солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, эмоционально насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к непредвиденным результатам.

Деятельность лидеров всегда сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто предрасположены к риску и опасностям, особенно если перспективы кажутся им заманчивыми, а вероятность благоприятного исхода — высокой. Из своих наблюдений я могу заключить, что тяга человека к риску или, напротив, склонность к осторожности больше зависят от особенностей личности, нежели от его сознательного выбора. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.

Как видно из основных требований к современному менеджеру, он должен обладать всеми признаками, как профессионального менеджера, так и прекрасного лидера. К сожалению, на практике такое идеальное сочетание встречается не часто, но выход из такой ситуации есть: в менеджере можно воспитать лидера, но это тяжкий труд, который требует колоссальных усилий и желания самого человека. Лидерство зачастую воспринимается как нежелательная дополнительная ответственность, новая нагрузка. Не все готовы брать на себя бремя лидерства, так как оно требует работы мысли, активности, инициативности. Построить систему бизнес-процессов легче, чем создавать систему лидерства. Лидерство — очень деликатное и хрупкое «растение», загубить можно в один момент, а выращивать надо годами. И всего одной ошибки достаточно, чтобы не просто откатиться назад, а вернуться к гораздо менее удобному старту, чем тот, с которого все начиналось. Здесь как нигде требуется терпение. Сдерживать свои эмоции, тщательно выбирать слова, чтобы, не дай бог, не обидеть человека, и даже, если он сорвался, нагрубил, снова терпеть. Обратной дороги просто нет.

Шаги по формированию системы лидерства

1. Нужно проговорить, при этом не один раз, все девять признаков, сформулированных Демингом, добиться понимания их сущности.

2. Нужно помочь людям понять философию менеджмента.

3. Сформулировать и довести до каждого, что же фирма от него ожидает.

4. Изменить поведенческую модель первого лица:

ь Четкое и неукоснительное соответствие слов и дел. Каждое, даже малейшее отступление от этого правила, отбрасывает всех назад;

ь Готовность первым сделать то новое, к чему призывает, показать пример, научить. Так, именно первому лицу пришлось самому проходить с лидерами бизнес-процессов все стадии работы по их описанию и совершенствованию;

ь Недопустимость оценки сотрудников. Лучше отказаться даже от мысленных оценок, потому что невербальные методы передачи информации могут подчас сказать людям больше, чем самые жесткие слова;

ь Вежливость в любых ситуациях, недопустимость срывов, крика, оскорблений.

5. Разъяснение всем миссии, видения стратегических целей организации. Без знания и понимания основ корпоративной культуры человек не может быть лидером, иначе есть опасность, что он заведет свою команду не туда.

6. Открытость всей информации, т. е. «информационная прозрачность». Человек, лишенный хотя бы части существенной информации, не может быть лидером.

7. Создание системы, при которой все решения принимаются коллегиально с учетом мнения каждого, в ходе четко организованной дискуссии.

Какими качествами должен обладать руководитель для успешной управленческой деятельности

Качества менеджера — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

— на уровне задач деятельности менеджера;

— на поведенческом уровне;

— на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества и управленческие способности характеризуются умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Такие качества — это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность — способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность — способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

3. Психологический контакт — способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

4. Требовательность — способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность — умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

Гибкость — способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Работоспособность — способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость — волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность — способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность — подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность — умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

— способность к кооперации и групповой работе;

— поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

— социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское — это общенье между руководителями-коллегами.

в) дружеское — это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

Менеджеру необходимо обладать политическими качествами, которые основываются на умении расставлять приоритеты, умения адаптироваться в ситуации, налаживать формальные и неформальные контакты. В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Далее обратим внимание на следующее:

Мотивационно-волевые качества:

· стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

· осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

· самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

· социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость — это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Так же вполне естественно и необходимо обладание менеджером профессиональных качеств: знание специфики своей деятельности, наличие знаний в той области, в которой он осуществляет руководство, понимание основных процессов осуществляемой деятельности, а так же целей и задач руководимой группы и их место и значимость в компании.

Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем руководства

Определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих задач, каждый руководитель предстает в особой профессиональной роли. Выбор такой роли зависит от индивидуальных психологических особенностей руководителя, и, как следствие, ориентированность на тот или иной вид деятельности. Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых можно выделить представляет психологическая ролевая типология, созданная Л. Д. Кудряшовой. Она включает восемь ролевых типов:

1. «Регламентатор» — стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных, ориентация на формальные процедуры и документы.

2. «Коллегиал» — ориентация на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля.

3. «Показушник» — приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений в зависимости от конъюнктуры.

4. «Объективист» — ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.

5. «Формалист» — перенос ответственности на процедуры, «затягивание» решения вопросов.

6. «Максималист» — ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.

7. «Организатор» — ориентация на решение базовых управленческих задач: расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.

8. «Диспетчер» — стремление к решению всех мелких текущих проблем, смешение представлений об уровнях руководства.

Необходимо отметить, что исполнение указанных ролей связано разнообразием индивидуальных целей управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений и т. д.

По-другому выглядит формула соответствия психотипов и бизнеса по Сбитневу А. В. На мой взгляд она наиболее интересна, т. к. построена на основных психических процессах человека и на его восприятии мира. По А. В. Сбитневу основа построения производственной специализации предприятий (бизнеса) лежит именно в психологических формах и принципах поведения человека, создающего и развивающего свое дело. Эту наиболее активную часть населения можно разделить на группы по четырем основным признакам:

1. отношение к собственности,

2. участие в процессе бизнеса,

3. подход к выбору отраслевой специализации,

4. построение технологических форм управления.

Рассматривая создателей и участников управления бизнеса через призму этих признаков, выделим четыре основных типа:

· Менеджер;

· Предприниматель;

· Инвестор;

· Игрок.

То, что их четыре не случайно. Как известно, человеческая личность не целостна, ее подразделяют на четыре основных базовых типа (холерики, сангвиники, меланхолики, флегматики), в зависимости от лабильности нервной системы (возбуждения-торможения). Результат — четыре способа взаимодействия с окружающим миром.

Игрок. Люди этого психотипа наиболее эффективно действуют и наименее эффективно прогнозируют. Отсутствие прогноза, который всегда работает как тормоз, позволяет им мгновенно принимать решения, действовать без тени сомнения и добиваться цели максимально быстро. Конечно, нередко это приводит к ошибкам, неудачам, проигрышам, травмам, но и тут быстрому исцелению помогает отсутствие депрессии и уныния, которые бывают только у прогнозистов. Даже если достигнутая цель оказалась ложной, игрок без лишних раздумий начинает движение к новой цели, не делая принципиальных (стратегических) выводов, но эффективно меняя тактические приёмы и уловки. Такие люди успешно выживают на войне (если не кидаются на амбразуру) и в концлагерях, дожидаются помощи на дрейфующей льдине и исцеляются от рака, поскольку не убивают себя заранее отрицательным гиперпрогнозом.

Основная энергетизация у игроков происходит от действий. Это — люди поступков, те, кто не может сидеть без дела, даже если этим делом является написание книг.

Именно уровнем развития личности определяется степень надёжности и устойчивости игроков. В целом, они всё легко приобретают и всё легко теряют. Чем ниже уровень развития личности, тем более хаотична и легкомысленна их жизнь. Это касается всего: и отношений с людьми (они легко сходятся и расходятся, легко идут на измену), и жилищных проблем (вовремя не оформляют документы, теряют право на жильё), и денежных вопросов (легко зарабатывают и, не будучи прогнозистами, тут же всё тратят). Всё это характеризует их как совершенно ненадёжных партнёров. Однако, чем выше уровень развития личности, тем более стабильно и упорядоченно живёт игрок.

Основные принципы их деятельности — быстрое оборачивание больших средств с акцентом на получении разовой, но «достойной» прибыли. Они делают солидные капиталовложения в короткие, чаще всего валютные и финансовые операции. Начинают свою карьеру как умелые продавцы, спекулирующие и манипулирующие потребностями своих покупателей, выбор высоких технологий и долгое изучение проблем рынка, планирование продаж и своего поведения, а уж тем более подстраивания своей системы продаж, производства, развитие своего продукта далеко от их понимания и использования. Первый капитал приобретают на скачках, получаю большое наследство или находят клад.

Даже в стабильном разделенном конкурентами рынке они продолжают искать и находят оригинальные схемы крупных сделок сделок и операций, балансирующих между баснословным обогащением и полным разорением.

Инвестор. Инвесторы много думают, причем думают упорно — они прогнозисты. У них, как ни у какого другого психотипа, очевидна и эффективность, и ошибочность прогноза. Качество прогнозирования всегда связано с уровнем развития личности прогнозиста. Чем больше личной силы, чем глубже обратная связь с миром, тем точнее прогноз. Ну, а если личной силы не достаёт, то инвестор переворачивает всё с ног на голову и не замечает, что зашёл в дебри своего прогноза.

Если игроки энергетизируются от действий, то инвесторы — от обладания. И, прежде всего, от обладания материальными ценностями. Квартира, дом, машина, антиквариат, участок земли, а у некоторых — даже зарезервированное место на кладбище — это то, что их «заводит». Желание обладать своим жильем дает им такой мощный импульс, что они могут трудиться годами для достижения поставленной цели и, рано или поздно, вселяются в свой дом.

За желанием обладать кроется основная непроявленная мотивация — сделать мир предсказуемым, а предсказуемым он должен быть для того, чтобы легче жилось с таким мощным прогнозом.

Прогноз инвесторов направлен на создание законченной картины мира. Для этого они навешивают на всё ярлыки и штампы («друг», «враг», «мой», «чужой», «Учитель», «ученик» и т. д.) и превращают динамичную картину мира в статичную, более управляемую.

К контролю окружающего мира стремятся все психотипы, но только инвестор вешает ярлык до общения, а не после, как остальные психотипы. Это вызвано тем, что скорость прохождения нервных импульсов у них самая медленная. Они не успевают реагировать на происходящее и компенсируют это высокой скоростью прогноза: всё мгновенно названо, оценено и запротоколировано. Мир становится предсказуемым и удобным для их восприятия. Они начинают общаться не с реальными людьми, а с их образами. Причём изменить однажды выработанное мнение почти не возможно. Чем ниже уровень развития личности, тем меньше инвестор способен менять своё мнение.

Если инвестор сумел развиться до уровня зрелой личности, то это всегда человек с энциклопедическими знаниями, способный глубоко анализировать любое явление в политике, искусстве и любой иной сфере. Он умеет творить сам и умеет наслаждаться чужими творениями. Он умеет прогнозировать конечность своей жизни и прилагает максимум усилий для её продления.

Трудно представить себе опытного финансиста иным, нежели инвестором. Деньги — это их тема. Даже если психотип окажется не в банке, а в конкретном предприятии, то он окажется в образе финансового директора, главного бухгалтера, экономиста. А если вдруг он окажется на посту генерального директора, то формы управления примут четкий финансовый оттенок, а мотивация персонала изысканный вид и оригинальные комбинации, принятые решения имеют четкий всеобъемлющий характер, настолько, исполнителю ничего не останется, как только их выполнять. Самый четкий анализ любого процесса, самый подробный план действий и исход любых событий можно получить только у сотрудника с психотипом инвестора. Вести с ним дискуссию бесполезно он знает наперед все Ваши шаги и слова.

Менеджер. Этот психотип — это душа компании, человек, который создаёт эмоциональную и деловую среду на предприятии, в коллективе, семье, на вечеринке или в походе. У Если у менеджера хорошее настроение, то все вокруг купаются в волнах его заботы. Любые задачи решаются легко и просто: ломаются стены в квартире, мгновенно делается ремонт, находятся нужные люди и связи. Никто не может устоять перед его обаянием и отказать ему в просьбе: ни милиционер, ни нотариус, ни партнер по бизнесу. Однако среда есть среда. Она может не только питать, но и быть агрессивной. И вот тут не позавидуешь тому, кто оказался в поле агрессии менеджера. Тотальная любовь может смениться тотальной ненавистью. И, чем ниже уровень развития личности, тем быстрее происходят такие перемены.

Если посмотреть на график прохождения нервных импульсов у менеджеров, а это очень быстрое возбуждение и торможение, то делается понятным, почему инфантильный психотип всё легко отдаёт и отнимает, легко влюбляется и также легко начинает ненавидеть, клянётся в преданности, но, при первом же подозрении на измену, готов уничтожить своего партнёра. Причём, если игрок сам склонен бросать кого-то, как только забрезжит более выгодная связь, то менеджеру нужна причина, задевающая его самолюбие, для того, чтобы бросить семью или друзей. Измена и предательство — вот то, чего он никогда не простит, и причиной является то, что этот психотип несравненно более других нуждается в чувстве принадлежности к устойчивой системе.

Человек этого психотипа энергетизируется от отношений с людьми, а не с предметами и неважно — положительных или отрицательных: ссора, скандал — это тоже энергетическая подпитка.

Впитывая прогрессивные теории, имея личный и производственный опыт, лидерские качества и амбиции менеджер находит свое применение в бизнесе как наемный менеджер, исполнительный директор, причем, полностью интегрируясь с отраслью и специализацией того предприятия, которым ему приходится управлять. На первоначальный выбор карьеры направленность деятельности не играет никакой роли — это как раз тот фундамент, наличие которого создает условия для всестороннего раскрытия и развития деловых и профессиональных качеств обладателя такого психотипа.

Предприниматель. Предпринимателей мало на нашей планете. Социум не нуждается в их большом количестве, так как они хуже остальных психотипов усваивают и поддерживают нормы социальной жизни, не любят и, часто, не могут выполнять ритуалы и обязанности, а порой выступают в роли разрушителей установленного порядка. Однако, они нужны, прежде всего, как реформаторы, как генераторы новых идей и взглядов.

Поисковая активность, исследования неизвестного — это один из главных способов энергетизации предпринимателя. Социальная неадекватность, дискомфорт в среде людей дают ему постоянный импульс на поиск новых пространств. Он легко меняет место жительства и работы, профессию и круг интересов. Отсутствие внутренних и внешних рамок, «якорей» в восприятии нового позволяет им легко смещаться и совершать открытия.

Социальная неадекватность предпринимателей вызвана их графиком прохождения нервных импульсов: очень быстрое возбуждение и медленное торможение. Казалось бы, при медленном торможении обладатель данного психотипа должен, подобно инвестору, прочно усваивать полученный опыт и быть вполне «законопослушным». Но, это — не так. Постоянное реагирование на всё новые и новые внешние сигналы держит его в состоянии нервного возбуждения, когда ничего не успевает выпасть в осадок в виде наработанных привычек, рефлексов и норм. В «осадок» обычно выпадает он сам, превращаясь на короткое время в ничто, а затем, слегка отдохнув, он снова начинает тревожиться.

Страх перед людьми и зависимость от отношений с ними — главная характеристика незрелого предпринимателя. Часто этот дискомфорт толкает его на глубокое погружение в свой вид деятельности.

Предприниматели — это люди, которые постоянно заняты своими чувствами. И всегда эти чувства связаны с другими людьми.

Если у менеджеров настроение меняется легко и быстро, то у предпринимателей оно длится порой чрезмерно долго, поскольку поддерживается и питается постоянным прогнозом. Вообще, прогноз играет в жизни инвестора и предпринимателя особую, базовую роль. Если у инвестора прогноз работает для стабилизации картины мира, то у предпринимателя он постоянно расшатывает описание мира, возбуждая всё новые и новые сомнения по любому поводу.

Если же этому психотипу всё же удаётся пройти все ступени личностного роста и стать интегрированной личностью, то уровень личной силы такого существа возрастает намного больше, чем у других психотипов. Способность аккумулировать огромный запас личной силы, природная гибкость и подвижность восприятия позволяет преодолевать любые барьеры в постижении неведомого.

Людей с этим психотипом легко найти среди предпринимателей, создающих бизнес схемы взаимодействия и партнерства, непосредственно участвующих в процессах реализации и продвижения продукции, это гениальные продавцы, мастера коммуникаций, прекрасные рекламные агенты, стилисты, специалисты по работе с персоналом. Их энергия и осведомленность способна заинтересовать и объединить идеей многих влиятельных людей, что ставит их на порядок выше многих утвердившихся бизнесменов

Развитое состояние психотипа (любого) хочется охарактеризовать присутствием в характере человека черт, присущих (пусть даже в различной степени) всем четырем психотипам. Это присутствие даже в незначительной степени повышает понимание, а значит лояльность и восприимчивость к конкретным поступкам и решениям привлеченных специалистов. Настоящий владелец бизнеса, к какому бы базовому психотипу сам он ни относился, только тогда сможет быть уверен в положительной динамике развития своего дела, когда сам овладеет секретами психологического управления тех, кто трудится во имя его блага. А это в свою очередь возможно только в случае глубокого понимания принципов поведения и внутреннего личностного раскрепощения подчиненных специалистов. Ибо их психологическое соответствие занимаемой должности (порученному делу) — залог его успешного выполнения.

[Источник: Елена Игоревна Кудрявцева, Эксперт Школы, доцент кафедры управления персоналом и кадровой политики Северо-Западной Академии государственной службы, кандидат психологических наук, статья «Управленческие роли руководителей»; Сбитнев Александр Викторович, эксперт-консультант по системам управления и развитию бизнеса, статья «Психотипы и бизнес. Формула соответствия.»]

Взаимосвязь акцентуаций личности руководителей со стилем руководства

Ярко выраженные индивидуально-психологические качества или особенности, выделяющие человека из серой массы и делающие его личностью, в психологии называют акцентуациями личности. Остановимся на том, как акцентуации руководителей влияют на внутреннюю атмосферу организации. При этом невротический стиль руководства, присущий руководителю с определенным типом акцентуации, будем называть соответственно этой акцентуации.

Прежде всего нужно отметить, что далеко не каждая акцентуированная личность может быть выдвинута на руководящую должность. Трудно представить себе в роли руководителя даже небольшого подразделения человека очень доброго, мягкосердечного, крайне впечатлительного, самооценка которого зависит от мнения окружающих, т. е. человека с эмотивным типом акцентуации. Хотя таким людям и присущи чувство долга, исполнительность и обязательность, но неспособность отстаивать свои интересы обрекает их быть только подчиненными. Из-за робости, неуверенности в собственных силах, неумения постоять за себя также нежелательно назначение на руководящие должности представителей тревожного типа акцентуации.

В силу частых смен настроения и непредсказуемости поведения нецелесообразно продвигать высоко по служебной лестнице и представителей циклотимического и экзальтированного типов. У первых, к тому же, наблюдается слабый уровень работоспособности.

Энергичность, деловитость, упрямство и напористость могли бы служить основанием для выдвижения на руководящие должности представителей возбудимого типа акцентуации, но импульсивность их поведения, неспособность к обмену мнениями, крайняя нетерпимость, а следовательно — конфликтность и неуживчивость, не дают им долго задерживаться на одном месте. Поэтому они не успевают продвинуться по служебной лестнице и чаще всего работают там, где сами себе начальники, либо руководят небольшим количеством людей, которые часто меняются.

Учитывая вышесказанное, нет необходимости выделять и рассматривать невротические стили руководства, соответствующие тревожному, возбудимому, экзальтированному, эмотивному и циклотимическому типам. Остановимся только на действительно распространенных стилях руководства.

Демонстративные руководители. Начальники демонстративного типа достаточно проблемная категория людей. При незначительном выражении соответствующих качеств такой начальник обладает прекрасными коммуникативными способностями, умением перевоплощаться, доказывать свою точку зрения, влиять на других, проводить различную рекламу действий и товаров. Эти люди хорошо выглядят, следят за эстетической красотой вокруг себя. Многие из таких руководителей говорят, что любят окружать себя красивыми людьми и вещами. Вот в этом и кроется проблема. Если демонстративные качества выражены чуть сильнее среднего уровня, такой начальник никогда не допустит рядом с собой более красивого и умного человека. Любая конкуренция, которая, как ему кажется, имеет место, пресекается. При этом формы вытеснения такого человека могут быть весьма некрасивыми.

Демонстративные люди склонны к обману или, как минимум, к разного рода преувеличениям. Они настолько могут перевоплощаться во время своего вранья, что диагностировать эту ложь по подсознательной жестикуляции практически невозможно

Сущность таких людей в том, чтобы получить признание окружающих. И такого признания им всегда мало, они его требуют, даже если это нескрываемая лесть. Заняв руководящую должность, они окружают себя подчиненными с несколько зависимой психикой, склонными идеализировать своего начальника или попросту прибегающими к лести в его адрес. Служащие и управляющие здесь мало размышляют, потому что все полагаются на «священное» мнение начальника, который все решения принимает единолично, и эти решения не обсуждаются. Независимые менеджеры, высказывающие собственное мнение, в таких организациях надолго не задерживаются. От оппозиционеров здесь избавляются, а лицемеров повышают по службе.

Демонстративные руководители предпочитают впечатление фактам, поэтому в руководимых ими организациях много и охотно говорят о грандиозных планах и перспективах. Однако само развитие если и происходит, то очень медленно. Причиной тому, с одной стороны, является уход профессионалов, имеющих собственную точку зрения, а с другой — здесь много говорят, но мало делают.

При демонстративном стиле руководства главная цель организации — постоянно находиться в центре внимания, что отражает эгоцентрические потребности руководителя. Поэтому значительные средства расходуются не только на рекламу продукции (товаров и услуг), но и на рекламирование самой организации и, довольно часто, ее руководителя.

Гипертимные руководители. Достаточно часто среди руководителей встречаются так называемые гипертимные личности, психологические особенности которых связаны именно с лидерскими качествами, оптимизмом, повышенной жизненной активностью. Такие люди легко преодолевают трудности, но если проблема кажется неразрешимой, они, скорее всего, бросят дело, нежели будут искать пути решения. В разговоре часто уходят от основной темы, в речи используют прибаутки и жизненные иллюстрации. Речь, как правило, эмоциональная, иногда даже экспрессивная, веселая, благодаря чему они всегда в центре внимания окружающих. Очень хорошо развиты логическое мышление, коммуникативные и организаторские способности. Они с легкостью устанавливают нужные деловые и личные контакты, имеют много друзей.

Слишком выраженная веселость руководителя указывает на его неумение замечать серьезные проблемы, обходить их стороной. У него может притупляться чувство долга и самокритичность. Человек с присущими этому типу акцентуации качествами ставит на карту честь, долг, имущество, не может сосредоточиться на одном деле, ничего не доводит до конца. Его начинают раздражать другие люди, особенно те, чей жизненный темп несколько ниже, он не придерживается субординации и корректности в разговоре

Стиль руководства, присущий гипертимным натурам, внешне несколько похож на демонстративный. Но внутренняя атмосфера в организации достаточно свободна, поскольку симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем руководства. Приподнятое настроение руководителя, его жизнерадостность, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Такие организации, как правило, отличаются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. Однако решения здесь принимаются импульсивно и быстро, без предварительного консультирования с другими специалистами, инициируются рискованные предприятия, руководство предпочитает действовать по наитию. Оппозиционеров просто игнорируют.

При гипертимическом стиле руководства деятельность организации активна, рискованна, но не последовательна. Поэтому организация может неожиданно переключаться с одного вида деятельности на другой (менять направление исследований; выходить на одни рынки и оставлять другие; начинать производство новой продукции, забывая о старой). При этом не все дела доводятся до завершения, нередко легко меняются деловые партнеры, возможно втягивание в мега-проекты с повышенным необоснованным риском.

Застревающие руководители. Основой застревающего, параноического типа акцентуации личности является патологическая стойкость аффекта. В основном люди этого типа встречаются среди директоров небольших предприятий, руководителей второго уровня и заместителей. Это связано с тем, что люди с такими качествами не любят нести полную ответственность за принимаемые решения, а особенно — за других. Они долго терпят какую-то проблему, а потом аффективный взрыв происходит как будто на ровном месте. На самом деле они выходят из себя по принципу «последней капли». А воспоминания о том, что стало причиной таких эмоций, еще долгое время могут вызывать соответствующее, эмоционально окрашенное раздражение.

Такие люди и в работе, и в личной жизни, согласно пословице, «долго запрягают, но быстро ездят». У них хорошо формируются условные рефлексы, что дает возможность качественно и вдумчиво управлять техническими средствами. Принимая решения, они тщательно обдумывают последствия, прогнозируют свои дальнейшие действия.

Карл Леонгард утверждает, что «оскорбление личных интересов никогда не забывается застревающими личностями, поэтому их часто характеризуют как злопамятных или мстительных людей». Они обладают хорошей памятью на эмоции и чувства, с легкостью помнят важные для них даты и события.

При заметном выражении качеств застревающего типа у руководителей могут проявляться такие негативные качества, как чванство, чрезмерно выраженное честолюбие, заносчивость и самонадеянность.

Вместе с тем, при нормальном выражении застревающие начальники используют демократический стиль руководства, способны принимать во внимание мнение коллектива, принимать коллегиальные решения и идти на компромиссы.

Если вы думаете скопировать часть этой работы в свою, то имейте ввиду, что этим вы только снизите уникальность своей работы! Если вы хотите получить уникальную курсовую работу, то вам нужно либо написать её своими словами, либо заказать её написание опытному автору:
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ »