Организация заработной платы на торговом предприятии ООО «Элита-98»


ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические вопросы организации заработной платы в современных условиях

1.1 Толкование понятий «заработная плата», «организация заработной платы», требования к организации заработной платы со стороны работодателя и работников

1.2 Структурные элементы организации заработной платы

1.3 Подходы к выбору форм и систем заработной платы, критериев их эффективности

1.4 Направления совершенствования организации заработной платы на российских предприятиях

Глава 2. Анализ практики организации заработной платы на предприятии

2.1 Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

2.2 Анализ политики предприятия в сфере заработной платы и ее организации

2.3 Анализ форм и систем заработной платы, действующих на предприятии, их эффективности

2.4 Анализ формирования средств на заработную плату

Глава 3. Предложения по совершенствованию организации заработной платы на предприятии и обоснование их эффективности

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов в торговле имеют большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, т. к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют новых механизмов ее реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы курсовой работы.

Целью работы является анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии торговли, и определение путей повышения ее эффективности.

В связи с поставленной целью определены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические вопросы организации заработной платы в современных условиях;

— проанализировать практику организации заработной платы на предприятии;

— предложить и обосновать мероприятия по совершенствованию организации заработной платы предприятия.

Объектом исследования выступило торговое предприятие ООО «Элита-98».

Предметом исследования явилась организация оплаты труда работников.

Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.

Теоретической, методологической и информационной базой для написания работы послужили нормативные и законодательные акты РФ, работы российских и зарубежных авторов, бухгалтерская отчетность предприятия.

заработная плата организация

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Толкование понятий «заработная плата», «организация заработной платы», требования к организации заработной платы со стороны работодателя и работников

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, — в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства. Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты — количество часов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основными факторами), — а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажи товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов [16].

Заработная плата — основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основными нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [4].

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т. д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ [16].

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия, в том числе в торговле, лежит фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Фонд заработной платы представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета — путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции [8].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждений, подлежащих выплате работникам в соответствии с произведенными затратами труда или по результатам труда [12].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда служат рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих — сдельную и повременную. При сдельной системе размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной — уровень оплаты связывается с затраченным на работу временем.

1. Повременная система оплаты труда. Используется в тех организациях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются: простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2. Сдельная система оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются: непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются: возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива [12].

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Тарифная система оплаты труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому квалифицируется тот или иной вид работ. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников. Тарифные модели определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные — представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм [12].

Бестарифная система оплаты труда основывается на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

1.2 Структурные элементы организации заработной платы

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии [19].

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов. Наиболее характерные принципы организации заработной платы представлены на рисунке 1.1 [19].

Рис. 1.1 Основные принципы организации оплаты труда

Хотя весомость каждого из перечисленных принципов не одинакова, важно, чтобы все они как можно полнее учитывались при организации заработной платы. [19]

Каждый элемент системы организации заработной платы должен выполнять свою функцию, имеет определенное значение. При решении вопросов организации заработной платы первое место должны занять государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего это касается установления размера заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы [19].

Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы не могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия.

На третьем месте — коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации.

Четвертое место следует отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирования и т. д. На пятом месте — соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия [19].

1.3 Подходы к выбору форм и систем заработной платы, критериев их эффективности

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся:

— зарплатоотдача (Зо) — показатель стимулирования товарооборота:

(1.1)

где Р — объем товарооборота, тыс. руб.; ФЗП — фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

— зарплатоемкость (Зе):

, (1.2)

— коэффициент эффективности заработной платы (Кэ) — показатель стимулирования прибыли:

, (1.3)

где П — прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах);

— уровень заработной платы в процентах к товарообороту

, (1.4)

— коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс):

(1.5)

где ТРпт — темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

— темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %;

— фонд заработной платы на одного работника (Кр):

(1.6)

где — среднесписочная численность работников торгового предприятия;

— интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт. з.):

. (1.7)

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия [10].

1.4 Направления совершенствования организации заработной платы на российских предприятиях

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

Исследуемым предприятием выступило ООО «Элита-98» (торговая сеть «Командор»).

Рис. 2.1 Организационная структура сети «Командор»

Фактически данное исследование будет основано на примере супермаркета Командор ООО «Элита — 98», поэтому в дальнейшем все цифры и представленный анализ относятся исключительно к одному супермаркету, расположенному по ул. Тельмана, д. 43.

Организационная структура супермаркета «Командор» является линейной (рисунок 2.2), которая образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.

Рис. 2.2 Организационная структура ООО «Элита-98»

Обобщенная характеристика предприятия представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Организационная характеристика предприятия на 31 декабря 2013 г.

Критерии

Характеристика

1

2

1. Наименование

ООО «Элита-98»

2.Форма собственности

Частная

3. Организационно-правовая форма

ООО

4.Тип предприятия

Розничное торговое предприятие

5. Месторасположение

Г. Красноярск, Тельмана,43

6. Режим работы предприятия

Круглосуточно

7.Торговая площадь, кв. м.

1645

8. Численность работающих, чел.

122

9. Ассортиментный профиль

Продовольственные и непродовольственные товары

10. Основной контингент покупателей по уровню доходов

Со среднем уровнем доходов

11. Наличие других видов деятельности

12. Количество лет работы на рынке

8

13. Стадия жизненного цикла организации

Развития (3-10 лет)

14. Рентабельность деятельности, %

0,1

15.Тип структуры управления

Линейно-функциональная

На данный момент общая площадь супермаркета составляет 3533,9 м2, в том числе торговая — 1645 м2 и складская — 1303,7 м2. Режим работы супермаркета «Командор» круглосуточный без обеда и выходных.

Небольшая часть торговой площади супермаркета «Командор» сдаётся в аренду различным организациям, к ним относятся: видео — кассеты и фототовары. В магазине имеется световая, печатная и устная реклама. Кроме того, магазин оборудован местным радиовещанием.

Основные показатели деятельности супермаркета «Командор» представлены в таблице 2.2.

В отчетном году торговая площадь предприятия составила 1645 кв. м. и не изменилась по сравнению с прошлым годом, что привело к пропорциональному росту оборота розничной торговли на один квадратный метр торговой площади, который в отчетном году составил 134,01 тыс. руб./кв. м..

Численность работников предприятия в 2013 году составила 125 человек, что на 4 человека больше чем в 2012 году, увеличение численности было обусловлено ростом торгово-оперативного персонала в отчетном году на 2 человека при снижении численности вспомогательного персонала.

Производительность труда торгово-оперативного персонала в отчетном году составила 2449,44 тыс. руб., что на 7 % выше прошлого года, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, данное заключение вытекает и из эффективной политики в отношении оплаты труда персонала.

Таблица 2.2

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Элита-98»

Показатели

Ед. изм.

2011

2012

2013

Абсолютное изменение

Темп прироста, %

2012 — 2011

2013 — 2012

2012 / 2011

2013 / 2012

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Выручка

тыс. руб.

166071

201448

220450

35377

19002

21,30

9,43

Торговая площадь

м2

1645

1645

1645

0

0

0,00

0,00

Оборот розничной торговли на 1 м2 торговой площади

тыс. руб./ кв. м.

101,00

122,50

134,01

21,50

11,51

21,29

9,40

Среднесписочная численность работников всего

чел.

119

121

125

2

4

1,68

3,31

в т. ч. работников ТОП

чел.

84

88

90

4

2

4,76

2,27

Производительность труда одного работника

тыс. руб. / чел.

1395,60

1664,90

1763,60

269,30

98,70

19,30

5,93

Производительность труда одного работника ТОП

тыс. руб./чел.

1977,00

2289,20

2449,44

312,20

160,24

15,79

7,00

Фонд заработной платы

тыс. руб.

12566

15101

17230

2535

2129

20,17

14,10

— уровень

%

7,57

7,50

7,82

-0,07

0,32

Среднемесячная заработная плата одного работника

тыс. руб.

8,8

10,4

11,49

1,60

1,09

18,18

10,45

Среднегодовая стоимость основных фондов

тыс. руб.

22102

37740

52734

15638

14994

70,75

39,73

Фондоотдача

руб. / руб.

7,51

5,34

4,18

-2,18

-1,16

-28,96

-21,68

Фондовооруженность

тыс. руб. / чел.

185,73

311,90

421,87

126,17

109,97

67,93

35,26

Среднегодовая стоимость оборотных средств

тыс. руб.

46545

60095

79120

13550

19025

29,11

31,66

Время обращения оборотных средств

дни

102,30

108,89

131,00

6,59

22,11

6,44

20,31

Скорость обращения оборотных средств

обороты

3,57

3,35

2,79

-0,22

-0,57

-6,05

-16,88

Себестоимость проданных товаров, работ, услуг

тыс. руб.

114611

133411

145900

18800

12489

16,40

9,36

Валовая прибыль

тыс. руб.

51460

68037

74550

16577

6513

32,21

9,57

— уровень

%

30,99

33,77

33,82

2,79

0,04

Коммерческие расходы

тыс. руб.

38671

54051

55690

15380

1639

39,77

3,03

— уровень

%

23,29

26,83

25,26

3,55

-1,57

Прибыль (убыток) от продаж

тыс. руб.

12789

13986

18860

1197

4874

9,36

34,85

— уровень

%

7,70

6,94

8,56

-0,76

1,62

Прочие доходы

тыс. руб.

436

255

321

-181

66

-41,51

25,88

Прочие расходы

тыс. руб.

887

9852

7450

8965

-2402

1010,71

-24,38

Прибыль (убыток) до налогообложения

тыс. руб.

12338

4389

11731

-7949

7342

-64,43

167,28

— уровень

%

7,43

2,18

5,32

-5,25

3,14

Отложенные налоговые активы

тыс. руб.

24

499

520

475

21

1979,17

4,21

Отложенные налоговые обязательства

тыс. руб.

945

-945

0

-100,00

Текущий налог на прибыль

тыс. руб.

2082

3692

7450

1610

3758

77,33

101,79

Чистая прибыль (убыток) отчетного года

тыс. руб.

9287

198

3761

-9089

3563

-97,87

1799,49

Рентабельность конечной деятельности

%

5,59

0,10

1,71

-5,49

1,61

Так на предприятии в 2013 г. сформирован фонд оплаты труда в размере 17230 тыс. руб., что на 14,10 % превышает величину 2012 г., при этом увеличивается уровень фонда оплаты труда по отношению к обороту розничной торговли на 0,32 %, в конечном итоге произошел рост среднемесячной заработной платы на 1090 руб. или на 10,45 %. Таким образом, среднемесячная заработная плата одного работника в отчетном году составила 11,49 тыс. руб. Следовательно, при росте производительности труда на 5,93 % такой рост заработной платы работников не целесообразен.

Среднегодовая стоимость основных фондов в 2013 году составила 52734 тыс. руб., в динамике данный показатель увеличился на 39,73 %. Основные фонды в динамике стали эксплуатироваться менее эффективно. Так каждый вложенный рубль в 2013 году в основные фонды принес на 1,16 рублей дохода меньше, чем в 2012 году.

Отрицательным в работе предприятия также является то, что за три анализируемых года происходит ухудшение показателей эффективности использования оборотных средств, так как их время обращения замедлилось на 22,11 дня или на 20,31 %, что составляет в отчетном году 131 день, что вызывает замедление оборачиваемости оборотных средств предприятия.

Валовая прибыль в отчетном году выросла на 9,57 % по сравнению с прошлым годом или на 6513 тыс. руб., уровень валовой прибыли увеличился на 0,04 % и составил 33,82 % в 2013 году, это обусловлено ростом уровня торговой надбавки.

Положительно оценивается развитие издержек обращения предприятия, за отчетный период их величина растет медленнее, чем оборот розничной торговли — на 3,03 %. Данная ситуация обусловила снижение уровня издержек обращения в 2013 году на 1,57 % до 25,26 % в общем обороте предприятия.

Таким образом, в результате данных изменений прибыль от продаж супермаркета «Командор» возросла в 2012 году на 9,36 % или на 1197 тыс. руб. и составила 13986 тыс. руб., при снижении рентабельности продаж на 0,76%. Рентабельность продаж супермаркет «Командор» в 2012 году составила 6,94%. В 2013 году прибыль от продаж увеличилась на 34,85 %, рентабельность продаж — на 1,62 %.

В 2012 году прочие расходы супермаркета «Командор» были сформированы в сумме 9852 тыс. руб., что на 8965 тыс. руб. больше чем в прошлом году, при этом наблюдается незначительная величина прочих доходов — 255 тыс. руб. в 2012 году, в условиях их снижения на 181 тыс. руб., что привело к сокращению прибыли до налогообложения на 64,43% и снижению рентабельности предприятия на 5,25%, которая за 2012 год составила всего 2,18%. В 2013 же году прочие расходы снизились на 24,38 %.

В 2012 году после уплаты налога в размере 3692 тыс. руб. предприятие получило чистой прибыли 198 тыс. руб., которая ниже чистой прибыли, полученной в 2011 году на 9089 тыс. руб. В 2013 году чистая прибыль составила 3761 тыс. Руб., что в разы больше уровня 2012 года. Это положительно сказывается на ликвидности и финансовой устойчивости предприятия.

Таким образом, проведенный анализ финансовых результатов позволяет деятельность данного торгового предприятия оценить неудовлетворительно в 2012 году, в условиях низкой прибыли, рентабельность деятельности сокращается до 0,1%. В 2013 году ситуация начала нормализоваться. Однако, что бы дать более точную оценку финансовым результатам предприятия, необходимо провести более предметный их анализ.

2.2 Анализ политики предприятия в сфере заработной платы и ее организации

Исследование системы мотивации персонала ООО «Элита 98» проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.

Задачи исследования существующей системы мотивации в ООО «Элита 98»:

— анализ результатов и эффективности труда персонала;

— анализ удовлетворенности трудом персонала;

— анализ мотивационной деятельности предприятия.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия. Динамика и структура персонала по категориям работников приведена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Динамика и структура персонала по категориям работников в ООО «Элита 98»

Категория работников

2012 г.

2013 г.

Абсолютное изменение

Чел.

Уд. вес, %

Чел.

Уд. вес, %

Чел.

Уд. вес, %

Руководители

8

9,88

8

9,30

0

-0,57

Специалисты

21

25,93

23

26,74

2

0,82

Торгово-оперативный персонал (ТОП)

52

64,20

55

63,95

3

-0,24

ИТОГО

81

100,00

86

100,00

5

0,00

Основную долю в структуре персонала в ООО «Элита 98» занимает торгово-оперативный персонал, что естественно для торговых предприятий. Их доля в динамике снижается с 64,20 % до 63,95 %, а численность увеличивается — с 52 человек до 55 человек. Численность руководителей не изменилась, выросла численность специалистов. В целом численность персонала увеличивается. Более подробный анализ движения кадров представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ движения кадров в ООО «Элита 98»

Наименование показателя

2012 г.

2013 г.

Абсолютное изменение

1. Среднесписочная численность работников

81

86

5

2. Число принятых работников

15

16

1

3. Число уволенных работников. В т. ч.

10

12

2

3.1 по собственному желанию

8

10

2

3.2 по производственной необходимости

2

2

0

4. Коэффициент оборота по приёму (с. 2: с. 1)

0,19

0,19

0,00

5. Коэффициент оборота по выбытию (с. 3: с. 1)

0,12

0,14

0,02

6. Коэффициент текучести кадров (с. 3.1: с. 1)

0,10

0,12

0,02

В ООО «Элита 98» уровень текучести кадров выше оптимального уровня, равного 5 %. Высокие показатели текучести кадров, увеличивающиеся в динамике, указывают на наличие организационных проблем в области мотивации на предприятии ООО «Элита 98». Высокий коэффициент оборота персонала по выбытию, что связано с сокращением штата в виду отсутствия необходимости в нем.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки чистой или товарной продукции на одного работающего и показателем трудоемкости единицы продукции.

В таблице 2.5 представлен анализ кадрового состава ООО «Элита 98».

Таблица 2.5

Анализ кадрового состава ООО «Элита 98»

Показатель

2012 г.

2013 г.

Абсолютное изменение

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

1. Численность

81

100,00

86

100,00

5

0,00

2. Пол

— муж

45

55,56

49

56,98

4

1,42

— жен

36

44,44

37

43,02

1

-1,42

3. Возраст

— 18 — 25

5

6,17

5

5,81

0

-0,36

— 26 — 30

30

37,04

33

38,37

3

1,34

— 31 — 40

32

39,51

35

40,70

3

1,19

— 41 — 50

12

14,81

12

13,95

0

-0,86

— от 50

2

2,47

1

1,16

-1

-1,31

4. Образование

— среднее

25

30,86

24

27,91

-1

-2,96

— высшее

56

69,14

62

72,09

6

2,96

5. Стаж работы в ООО «Элита 98»

— до года

18

22,22

33

38,37

15

16,15

— от года до трех лет

39

48,15

40

46,51

1

-1,64

— от трех до пяти

17

20,99

11

12,79

-6

-8,20

— свыше пяти лет

7

8,64

2

2,33

-5

-6,32

Более половины сотрудников ООО «Элита 98» — мужчины (это в основном водители, грузчики, продавцы-консультанты). В 2012 году наибольшая доля сотрудников (39,51 %) находилась в возрасте 31-40 лет. В 2013 году эта доля увеличилась до 40,70 % за счет сокращения доли сотрудников в возрасте старше 50 лет, и молодых до 25 лет. В целях оптимизации текущих расходов такая кадровая политика была выбрана предприятием осознанно. Руководство мотивирует это тем, что молодые сотрудники часто берут учебные отпуска, молодые женщины — декретные отпуска, а более зрелые сотрудники часто имеют проблемы со здоровьем. У такой политики есть свои минусы. Сотрудники в возрасте, как правило, очень опытные и знающие свое дело, молодые же — более мобильны и восприимчивы к новым знаниям и технологиям. Более 72 % сотрудников ООО «Элита 98» имеют высшее образование, и доля эта увеличивается.

В связи с неудовлетворенностью условиями труда, существующей системой мотивации, имеющаяся текучесть кадров на предприятии произошла, в основном, за счет группы сотрудников, проработавших на данном предприятии более трех лет. Это крайне негативный момент, т. к. вновь прибывших людей необходимо обучать, вводить в курс дела, что влечет за собой дополнительные расходы на поиск и привлечение сотрудников, обучение. У молодых и малоопытных сотрудников, по началу, низкая производительность труда.

Также важным показателем является соответствие темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Анализ представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Анализ производительности труда и использования ФОТ в ООО «Элита 98»

Показатель

2012 г.

2013 г.

Темп прироста, %

1

2

3

4

1. Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

201448

220450

9,43

2. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.

198

3761

1799,49

3. Численность работников, чел.

81

86

6,17

4. Выработка на одного работающего, тыс. руб.

2487,01

2563,37

3,07

5. ФОТ, тыс. Руб.

15101

17230

14,10

6. Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.

186,43

200,35

7,46

7. Среднемесячная заработная плата, руб.

15536,01

16695,74

7,46

8. Затраты ФОТ на 1000 руб. реализованной продукции, руб.

74,96

78,16

4,26

9. Прибыль (убыток) на 1 руб. ФОТ, тыс. руб.

0,01

0,22

1564,79

10. Зарплатоотдача (с. 1: с. 5)

13,34

12,79

-4,09

11. Зарплатоемкость (с. 5: с. 1)

0,07

0,08

4,26

Анализ показал, что производительность труда увеличилась на 3,07 %. При этом средняя заработная плата увеличилась большими темпами (на 7,46 %). Такой дисбаланс указывает на наличие организационных проблем в области мотивации. Уровень среднемесячной заработной платы находится ниже среднего уровня по региону (около 25 тыс. руб.). Отрицательным моментом является также снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда, о чем свидетельствует увеличение затрат ФОТ на 1000 рублей реализованной продукции, рост зарплатоемкости и снижение зарплатоотдачи. Таким образом, трудовые ресурсы и средства фонда оплаты труда в ООО «Элита 98» используются неэффективно.

2.3 Анализ форм и систем заработной платы, действующих на предприятии, их эффективности

Для всех категорий сотрудников ООО «Лада Плюс» установлена простая повременная форма оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников ООО «Лада Плюс» оплачивается исходя из установленного оклада.

Месячного премирования для сотрудников предприятия нет. Годовое премирование применяется при положительных результатах деятельности фирмы. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата. Заработанные за дополнительное время средства попадают в расчеты основной и дополнительной зарплат.

Проценты от сумм реализации доплачивать нежелательно, так как деятельность ТОП зависит не только от них, но и от всей фирмы, и высокие заработки отдельных продавцов не считаются справедливыми в коллективах. Впрочем, разовые премии за особо удачные сделки применяются широко, но они не обещаны в трудовых контрактах.

Принятым на работу сотрудникам сообщается, что полный оклад они будут получать через два месяца, при условии успешной работы. В первый месяц им устанавливают оклад, равный 30-40% от полного. Во второй месяц зарплату увеличивают до 60-70% от обещанного размера. На третий месяц, если сотрудник справляется с работой и показал себя перспективным, ему выплачивают зарплату в полном размере по предусмотренной для этой должности схеме. Если находят, что сотрудник неважно справляется с делами, его предупреждают о служебном несоответствии и предстоящем увольнении, и еще месяц (по закону) он работает на зарплате второго месяца, если не ушел сам ранее.

Организация труда на предприятии торговли должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать складские и торговые площади, торговое оборудование, создавать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечивать качество обслуживания покупателей.

На данном предприятии коллективная форма организации труда, которая заключается в том, что производственное задание устанавливается всему коллективу, учет выполненной также ведется по конечным результатам деятельности коллектива, и всему коллективу начисляется заработок.

С сотрудниками заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Начальник отдела реализации работает с поставщиками, формирует заявки, принимает товар по количеству и по качеству, проверят сопроводительную документацию (сертификаты качества — срок действия), проводит оприходование товара, после чего товар перемещается в торговый зал, и после приемки товара продавцом он выставляется на соответствующее торговое оборудование. На начальника отдела реализации не распространяется договор о полной коллективной ответственности.

Бухгалтер контролирует начальника отдела реализации, отслеживает товарные запасы, так как при недостаточной величине товарных запасов возникают трудности в удовлетворении покупательского спроса. Излишние товарные запасы вызывают дополнительные потери, рост потребности в кредитах банка и расходов по оплате процентов за пользование ими, ухудшение финансового состояния торговли. Также бухгалтер производит оплату поставщикам за поставленные товары, путем перечисления денежных средств с расчетного счета предприятия, проводит сверку с поставщиками, и в общем следит за всей хозяйственной деятельностью предприятия.

Организация труда на предприятии торговли должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать складские и торговые площади, торговое оборудование, создавать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечивать качество обслуживания покупателей.

На данном предприятии коллективная форма организации труда, которая заключается в том, что производственное задание устанавливается всему коллективу, учет выполненной также ведется по конечным результатам деятельности коллектива, и всему коллективу начисляется заработок.

С сотрудниками заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Начальник отдела реализации работает с поставщиками, формирует заявки, принимает товар по количеству и по качеству, проверят сопроводительную документацию (сертификаты качества — срок действия), проводит оприходование товара, после чего товар перемещается в торговый зал, и после приемки товара продавцом он выставляется на соответствующее торговое оборудование. На начальника отдела реализации не распространяется договор о полной коллективной ответственности.

Бухгалтер контролирует начальника отдела реализации, отслеживает товарные запасы, так как при недостаточной величине товарных запасов возникают трудности в удовлетворении покупательского спроса. Излишние товарные запасы вызывают дополнительные потери, рост потребности в кредитах банка и расходов по оплате процентов за пользование ими, ухудшение финансового состояния торговли. Также бухгалтер производит оплату поставщикам за поставленные товары, путем перечисления денежных средств с расчетного счета предприятия, проводит сверку с поставщиками, и в общем следит за всей хозяйственной деятельностью предприятия.

2.4 Анализ формирования средств на заработную плату

На предприятии ООО «Элита 98» используются различные системы оплаты труда. Для руководящего состава применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др. Для категории специалистов ООО «Элита 98» (например, для бухгалтеров) применяется простая повременная форма оплаты труда, не предусматривающая никакой премиальной части. Торгово-оперативному персоналу выплачивается заработная плата в виде окладной части (фиксированной) и процента от продаж.

В таблице 2.7 рассмотрены состав и изменение среднемесячной заработной платы по категориям сотрудников.

Анализ состава среднемесячной заработной платы выявил следующее. Уровень заработной платы на предприятии ООО «Элита 98» является неконкурентоспособным (средняя заработная плата в регионе по данным Красстата составляет 25 тыс. руб.).

Таблица 2.7

Состав и изменение среднемесячной заработной платы по категориям сотрудников

Показатель

2012 г.

2013 г.

Руб.

% от заработной платы

Руб.

% от заработной платы

Руб.

% от заработной платы

1. Среднемесячная заработная плата руководителей

17300

100,00

18100

100,00

800

0,00

— оклад

14000

80,92

14500

80,11

500

-0,81

— премии

3300

19,08

3600

19,89

300

0,81

2. Среднемесячная заработная плата специалистов

14656

100,00

17154

100,00

2498

0,00

— оклад

14656

100,00

17154

100,00

2498

0,00

3. Среднемесячная заработная плата ТОП

15620

100,00

16300

100,00

680

0,00

— оклад

12000

76,82

14000

85,89

2000

9,06

— процент с продаж

3620

23,18

2300

14,11

-1320

-9,06

Средняя заработная плата руководящего состава в 2013 году составила 18100 руб., из которых 80,11 % составляет фиксированная окладная часть, остальное — премии и бонусы. Среднемесячная заработная плата специалистов имеет наибольший темп прироста (на 17,04 %). Состоит только из фиксированной окладной части. Среднемесячная заработная плата торгово-оперативного персонала увеличилась с 15620 руб. до 16300 руб., из которых 85,89 % — это оклад, и 14,11 % — проценты с продаж (в 2013 году — 2300 руб.). Нужно отметить, что доля сдельной части заработной платы в 2013 году снизилась на 9,06 %. Недостатком является слишком высокая фиксированная часть заработной платы торгово-оперативного персонала, которая в 2013 году составила 14000 руб. и маленький процент с продаж. При такой диспропорции у работника становится меньше стимулов для достижения результатов по продажам.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ И ОБОСНОВАНИЕ ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Мероприятие направлено на решение проблемы несовершенной системы премирования персонала путем разработки и внедрения новой системы премирования персонала, основанной на проведении полугодовых ревью (оценок деятельности).

Для каждого сотрудника предприятия непосредственный руководитель будет выставлять конкретные планы. Каждые полгода должна будет проводиться оценка достижения данных планов. В зависимости от результатов рекомендуется следующая система оценок (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Система премирования по результатам проводимого Performance Review

Оценка

Премия, % от годового ФОТ сотрудника

Не соответствует ожиданиям

0 %

Соответствует ожиданиям

4 %

Выше ожиданий

8 %

Превосходит все ожидания

12 %

Выбор в пользу данной системы премирования был сделан в связи с тем, что она успешно применяется в западных компаниях. По опыту таких компаний подобное премиальное стимулирование труда положительно сказывается на производительности и качестве работы в целом.

Для организации данного мероприятия в штат необходимо ввести дополнительного сотрудника (менеджера), который будет заниматься оценкой в «Competentum. ИНСТРУКТОР 2008».

Эффективность внедрения системы оценок по результатам годовых ревью провести довольно сложно. Можно лишь основываться на аналогичном опыте других компаний. Так, руководство компании в начале января ставит задачу перед менеджерами продаж увеличить свою производительность труда к концу года на 5 %. Опыт аналогичных систем в западных компаниях говорит о том, что 30 % сотрудников не добьются ни каких результатов, большая часть сотрудников (45 %) будет иметь результаты, соответствующие ожиданиям руководства (т. е. получат премию 4 %), 20 % сотрудников достигнут результатов выше ожиданий (т. е. премия 8 %), и оставшиеся 5 % достигнут результатов превосходящих все ожидания (т. е. премия 12 %). В данном случае имеется ввиду, что ожидания руководства — это рост продаж на 5 % за год, выше ожиданий — это 7 %, и превосходят ожидания — это более 10 % роста продаж.

Расчет представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Расчет расходов на премию

Наименование показателя

2013 г. (факт)

Прогноз

Не соответствуют ожиданиям руководства 30 %

Соответствует ожиданиям руководства 45 %

Выше ожиданий руководства 20 %

Превосходят все ожидания 5 %

Итого

1

2

3

4

5

6

7

Численность ТОП, чел.

55

16,5

24,75

11

2,75

55

Производительность труда ТОП, тыс. руб./чел.

4008,18

4008,18

4208,59

4288,75

4409,00

4174,52

Выручка, тыс. руб.

220450

66135

104163

47176

12125

229599

ФОТ всего ТОП, тыс. руб.

10758

ФОТ на 1 торгово-оперативного работника в год, тыс. руб./чел.

195,6

Сумма премии, тыс. руб./чел.

0,00

0,00

7,82

15,65

23,47

Общие расходы на премию, тыс. руб.

0

0

194

172

65

430

Общий ФОТ (вместе с премией) для ТОП, тыс. руб.

10758

11188

Страховые взносы с ФОТ ТОП, тыс. руб.

3658

3804

Зарплатоотдача, руб./руб.

20,49

20,52

Анализ показывает, что внедрение системы премирования по результатам ревью может способствовать увеличению производительности ТОП с 4008,18 тыс. руб./чел. до 4174,52 тыс. руб./чел., увеличение зарплатоотдачи с 20,49 руб. до 20,52 руб.

Проведение данных ревью будет возможно с использованием инструмента (программного обеспечения) — «Competentum. ИНСТРУКТОР 2008». Стоимость данной системы для ООО «Элита 98» составит 260 тыс. руб. Сюда входит установка программного обеспечения, настройка, обучение персонала.

Использование системы обеспечивает предприятию значительную экономию времени на всех этапах организации и проведения обучения, позволяет формализовать и сохранить уникальные знания компании и снизить издержки на профессиональную подготовку персонала. Новая система премирования позволяет повысить материальную заинтересованность в выполнении задач, поставленных как перед конкретным работником, так и за результаты работы всего отдела.

Также, как отмечалось выше, необходимо привлечь дополнительно сотрудника, который будет заниматься проведением оценок персонала. Расчет эффекта представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Оценка экономического эффекта от проведения ревью

Показатель

2013 г. (факт)

Прогноз

Абсолютное изменение

Темп прироста, %

1

2

3

4

5

Выручка, тыс. руб.

220450

229599

9149

4,15

Себестоимость, тыс. руб.

145900

151955

6055

4,15

Коммерческие расходы, тыс. руб.

55690

56678

988

1,77

— в том числе ФОТ ТОП, тыс. руб.

10758

11188

430

4,00

Прибыль от продаж, тыс. руб.

18860

20966

2106

11,17

Рентабельность продаж, %

8,56

9,13

0,58

Затраты на программное обеспечение, тыс. руб.

0

260

260

Период окупаемости затрат, месяцев

1

Анализ показывает, что внедрение системы премирования персонала на основе проведения оценки будет, в конечном итоге, способствовать увеличению прибыли от продаж на 2106 тыс. руб. и росту рентабельности продаж на 0,58 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является частью дохода собственника предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений.

Исследуемым предприятием выступило ООО «Элита 98» (сеть супермаркетов «Командор»).

Обобщая результаты аналитического исследования, следует дать позитивную оценку деятельности ООО «Элита 98» в отчетном периоде, так как значительный рост выручки от продажи товаров сопровождается повышением чистой прибыли.

Основную долю в структуре персонала в ООО «Элита 98» занимает торгово-оперативный персонал, что естественно для торговых предприятий. Их доля в динамике снижается с 64,20 % до 63,95 %, а численность увеличивается — с 52 человек до 55 человек. Численность руководителей не изменилась, выросла численность специалистов.

В ООО «Элита 98» уровень текучести кадров выше оптимального уровня, равного 5 %. Высокие показатели текучести кадров, увеличивающиеся в динамике, указывают на наличие организационных проблем в области мотивации на предприятии ООО «Элита 98». Высокий коэффициент оборота персонала по выбытию, что связано с сокращением штата в виду отсутствия необходимости в нем.

В связи с неудовлетворенностью условиями труда, существующей системой мотивации, имеющаяся текучесть кадров на предприятии произошла, в основном, за счет группы сотрудников, проработавших на данном предприятии более трех лет. Это крайне негативный момент, т. к. вновь прибывших людей необходимо обучать, вводить в курс дела, что влечет за собой дополнительные расходы на поиск и привлечение сотрудников, обучение. У молодых и малоопытных сотрудников, по началу, низкая производительность труда.

Производительность труда увеличилась на 3,07 %. При этом средняя заработная плата увеличилась большими темпами (на 7,46 %). Такой дисбаланс указывает на наличие организационных проблем в области мотивации. Уровень среднемесячной заработной платы находится ниже среднего уровня по региону (около 25 тыс. руб.). Отрицательным моментом является также снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда, о чем свидетельствует увеличение затрат ФОТ на 1000 рублей реализованной продукции, рост зарплатоемкости и снижение зарплатоотдачи. Таким образом, трудовые ресурсы и средства фонда оплаты труда в ООО «Элита 98» используются неэффективно.

На предприятии ООО «Элита 98» используются различные системы оплаты труда. Для руководящего состава применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др. Для категории специалистов ООО «Элита 98» применяется простая повременная форма оплаты труда, не предусматривающая никакой премиальной части. Торгово-оперативному персоналу выплачивается заработная плата в виде окладной части (фиксированной) и процента от продаж.

Таким образом, система управления персоналом ООО «Элита 98» нуждается в совершенствовании.

Мероприятие направлено на разработку и внедрение новой системы премирования персонала, основанной на проведении полугодовых ревью (оценок деятельности). Для каждого сотрудника предприятия непосредственный руководитель будет выставлять конкретные планы. Каждый год должна будет проводиться оценка достижения данных планов. В зависимости от результатов рекомендуется определенная система оценок.

Если вы думаете скопировать часть этой работы в свою, то имейте ввиду, что этим вы только снизите уникальность своей работы! Если вы хотите получить уникальную курсовую работу, то вам нужно либо написать её своими словами, либо заказать её написание опытному автору:
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ »