Мотивация трудовой деятельности в ООО «Линдовский ККПиБ»


Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра менеджмента и управления персоналом

Курсовая работа

По дисциплине: » Мотивация трудовой деятельности»

На тему » Мотивация трудовой деятельности в ООО «Линдовский ККПиБ»

Нижний Новгород 2014г.

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Основы трудовой мотивации
  • 1.1 Краткая характеристика организации
  • 1.2 Основы теории мотивации
  • 1.3 Трудовая деятельность
  • 1.4 Материальные и духовные потребности
  • 1.5 Развитие человеческих ресурсов
  • Глава 2. Оплата труда персонала
  • 2.1 Теория оплаты труда
  • 2.2 Системы оплаты труда
  • 2.3 Положение об оплате труда персонала
  • Глава 3. Эффективность трудовой деятельности
  • 3.1 Основные теории эффективности
  • 3.2 Качество трудовой жизни
  • 3.3 Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)
  • 3.4 Коэффициент трудового вклада
  • Заключение
  • Список литературы
  • Приложения

Введение

Руководители всегда знали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Исходя, из этого и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Таким образом цель работы — провести анализ действующей системы мотивации персонала в ООО «Линдовский ККПиБ».

Задачи:

· Изучить основы трудовой мотивации;

· Рассмотреть оплату труда персонала;

· Проанализировать эффективность трудовой деятельности.

Объект анализа — система мотивации персонала «Линдовский ККПиБ».

Предмет — мотивация труда персонала в организации.

Методы исследования — анализ трудов ученых, сравнение взглядов ученых на данную тему, обобщение мнений ученых по данной проблеме, посмотреть как применяется теория на практике.

Информационная база:

1) учебник А. П. Егоршина «Мотивация трудовой деятельности»;

2) уставные документы;

3) интернет сайты www. kadrovik. ru, www. rosstat. ru.

Курсовая работа состоит из: введения, основной части представленной тремя главами, заключения, списка литературы включающего в себя 12 наименований и 4 таблиц.

мотивация оплата труд персонал

Глава 1. Основы трудовой мотивации

1.1 Краткая характеристика организации

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Линдовский комбинат коммунальных предприятий».

Сокращенное название ООО «Линдовский ККП».

Место нахождения предприятия: Российская Федерация, Нижегородская область, Борский район, село Линда, ул. Калинина, д.5.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, вправе открывать банковские счета на территории РФ, а так же за ее пределами, предприятие создано на неограниченный срок, условия и порядок прекращения его деятельности регулируются положениями устава и действующим законодательством РФ. Устав предприятия является единственным учредительным документом. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: разработка проектов перспективных годовых планов производственной, хозяйственной и финансовой деятельности; общие целевые осмотры, частичные и внеочередные осмотры жилого фонда; обеспечение надлежащего санитарного состояния населенного пункта и т. д.

На предприятии работает 76 человек, ежемесячно для выплаты заработной платы предприятие выделяет 792.000 рублей.

Цель предприятия — извлечение прибыли.

Миссия организации направлена на обслуживание конкретных групп потребителей и/или удовлетворению конкретных нужд и запросов.

Задачи организации:

· Разработка проектов перспективных годовых планов производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, планов капитального и текущего ремонта жилого фонда;

· Проведение общих целевых осмотров, а так же частичных внеочередных осмотров жилого фонда, полное и своевременное выполнение утвержденных планов по количественным и качественным показателям;

· Контроль за работами по капитальному и текущему ремонту, выполняемых подрядным способом, оформление актов выполненных работ;

· Обеспечение надлежащего санитарного состояния населенного пункта (сбор и вызов ТБО);

· Проведение мероприятий по благоустройству, озеленению, уличному освещению населенного пункта;

· Учет жилой площади, находящейся на балансе предприятия, сбор квартирной платы и платы за коммунальные услуги;

· Эксплуатация электрических, тепловых сетей, систем водоснабжения.

1.2 Основы теории мотивации

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности человека. Только зная, что движет человеком можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами, они могут быть реализованы.

Мотивы — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

· Сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;

· Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

· Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т. п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (взять в магазине пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т. п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т. п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

1.3 Трудовая деятельность

Рынок труда — совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. Рынок трудовых ресурсов — совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых, учащихся).

Трудовые ресурсы — население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 (включительно) лет, для женщин — от 16 до 54 (включительно) лет), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. [1, стр.53]

Статические данные о населении и трудовых ресурсах с. Линда за 2002 — 2013 гг. приведены в Таблице 1.

Таблица 1.

Трудовые ресурсы и население с. Линда за 2002-2013 года.

Показатель

2002

2006

2008

2010

2012

2013

Численность постоянного населения — всего

4.868

4.500

3.700

4.100

4.600

4.700

Трудовые ресурсы-всего

2.230

2.300

2.350

2.200

2.300

2.400

Занятое население

2.100

2.100

1.000

1.300

1.500

1.700

Лица в трудоспособном возрасте, не занятые в экономике

538

100

350

600

800

1000

По данной таблице можно сделать вывод о том, что численность постоянного населения уменьшилась на 168 чел., произошел рост количества трудовых ресурсов, уменьшилось количество занятого населения, но произошло увеличение количества лиц в трудоспособном возрасте, не занятых в экономике.

1.4 Материальные и духовные потребности

Потребность — нужда в чем — либо необходимом для поддерживания жизнедеятельности организма, человеческой личности. Потребности означают не что иное, как направленные мотивы, перманентное состояние дефицита, устранение которого является первостепенной задачей. Это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Удовлетворение потребностей возможно лишь через достижение цели.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности имеют физиологическую природу. Это врожденные потребности в пище, воде, одежде, сне и пр. Вторичные потребности носят психологический характер и осознаются с опытом. Это потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Так как люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Действенность определяется как степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения «нужной» работы.

Думаю, что именно потребности являются одним из мотивирующих факторов достижения поставленной цели в плане работы человека. Если человек работает на высокооплачиваемой работе, то у него на много больше возможностей оплачивать свои потребности.

1.5 Развитие человеческих ресурсов

Результаты коллективного труда, психологический климат, удовлетворенность работников трудом выступают на первое место в совокупности факторов, определяющих качество трудовой жизни. В связи с этим особое значение приобретает проблема всестороннего развития личности человека как важнейшая составная часть глобальной жизненной цели гуманного общества.

Развитиечеловеческихресурсов — это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Дня менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человеческих ресурсов. Задавая варианты, в которых управленческие роли меняются, они не только должны практиковать навыки межличностного общения, но и участвовать в формировании контекста и создании структур, в которых такие навыки раскрываются. Менеджеры ответственны как за эффективные взаимоотношения, так и за эффективные системы развития человеческих ресурсов. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что развитие человеческих ресурсов на прямую зависит от его профессионального развития. Результат деятельности организации во много зависит от профессиональной подготовки и уровня квалификации сотрудников. Поэтому для каждой организации важно, что бы каждый сотрудник проходил курсы по повышению квалификации. В Таблице 2, представлен перечень сотрудников ООО «Линдовский ККП» и имеющееся образование, а так же что должен сделать сотрудник для повышения своей квалификации.

Таблица 2.

Уровень образования сотрудников ООО «Линдовский ККП»

№ п/п

Наименование должности

Имеющееся образование

Повышение квалификации

1

Директор

Высшее

2

Гл. инженер

Высшее профессиональное

Курсы раз в год

3

Инженер

Высшее

Посещение семинаров

4

Мастер сетей

Средне-специальное

Раз в три месяца

5

Лаборант

Средне-специальное

6

Слесарь-сантехник

Среднее

7

Газоэл. сварщик

Среднее-специальное

8

Машинист насосной установки

Средне-специальное

9

Мастер жилого фонда

Среднее специальное

10

Бригадир

Среднее специальное

11

Маляр

Среднее

12

Столяр

Среднее

13

Дворник

Среднее

14

Истопник

Среднее

15

Банщица

Среднее

16

Механик

Среднее специальное

17

Водитель

Среднее

18

Тракторист

Среднее

19

Слесарь-ремонтник

Среднее

20

Сторож

Среднее

21

Мастер по газу

Высшее

Два раза в год

22

Слесарь по теплу

Среднее специальное

23

Мастер эл. сетей

Среднее специальное

Два раза в год

24

Электрик

Среднее

25

Диспетчер

Среднее

26

Главный экономист

Высшее

Два раза в год

27

Экономист

Высшее

Раз в год

28

Юрист

Высшее

Посещение семинаров

29

Главный бухгалтер

Высшее

Раз в квартал

30

Зам. гл. бухгалтера

Высшее

Посещение семинаров

31

Бухгалтер по з/п

Среднее специальное

Посещение семинаров

32

Бухгалтер по В/плате

Высшее

Посещение семинаров

33

Бухгалтер по материалам

Высшее

Посещение семинаров

34

Бухгалтер-кассир

Среднее специальное

Посещение семинаров

35

Инспектор ОК

Среднее специальное

Посещение семинаров

36

Паспортист

Среднее

37

Агент по снабжению

Среднее

38

Зав. складом

Среднее специальное

39

Уборщица

Среднее

По данной таблице мы видим, какие должности занимают работники анализируемой организации. Из них высшее образование имеют 11 человек, среднее специальное имеют 13 человек и 15 человек со средним образованием. Некоторые из сотрудников должны регулярно посещать курсы и семинары по повышению квалификации.

Глава 2. Оплата труда персонала

2.1 Теория оплаты труда

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров. [1, стр 114]

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

5 = С + V + т,

где 8 — стоимость товара в денежном измерении; С — стоимость овеществленных средств и предметов труда; V — стоимость рабочей силы; ш — прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

8 = (М + А + 3 + 0 + Н) + П,

где М — стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А — амортизационные отчисления;

3 — заработная плата (основная и дополнительная);

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н — накладные расходы;

П — прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рис.

1).

Выплачивается за счет себестоимости выплачивается за счет прибыли

Рис.1. Структура оплаты труда работников

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда, при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации сотрудника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации, а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты, так, же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия.

2.2 Системы оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда. [1, стр.136]

Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

Квалификационныйразряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь III разряда, фрезеровщик IV разряда и т. д.

Должностнойоклад — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационныекатегории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС). Например, конструктор II категории, экономист I категории, старший научный сотрудник и т. д.

Сдельнаяоплататруда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямаясдельнаяоплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда — это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Прямаяповременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника, согласно штатному расписанию, устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премированиетруда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальноепремирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективноепремирование, направленное на мотивацию социальных групп.

В ООО «Линдовский ККП» премиальная оплата труда. Для каждой должности рассчитывается своя заработная плата. Зарплата всех сотрудников складывается из оклада плюс премии. Так же есть квартальная премия и годовая премия.

Рассмотрим структуру заработной платы начальника отдела кадров.

Оплата труда = Оклад + премия (30% от оклада)

Годовая премия для всех рассчитывается как

Оплата труда = Оклад + месячная премия + кол-во рабочих дней в году + количество отработанных дней

Можно сделать вывод, что работа любого сотрудника зависит от его эффективности выполнения и перевыполнения планов. Таким образом, в организации хорошо мотивированны работники.

2.3 Положение об оплате труда персонала

Положение об оплате труда персонала — это основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих. [1, стр.309]

Положение об оплате труда персонала в анализируемой организации представлено в Приложении 2. «Положение об оплате труда ООО «Линдовский ККП»» представлен такими разделами как:

1- Основные положения;

2- Должностной оклад;

3- Доплаты;

4- Иные выплаты работникам;

5- Ответственность работодателя;

6- Заключительные положения.

В данном положении рассмотрены основные правила оплаты труда, правила премирования, доплат и надбавок за выполненную работу сотрудниками организации.

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности

3.1 Основные теории эффективности

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [1, стр. 200]

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: «Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости. То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств». [1, стр. 200]

В. И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: «Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т. е. максимальная производительность». [1, стр. 200]

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: «Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам». [1, стр. 200]

Американский экономист П. Хейне считает, что «эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат». [1, стр. 200]

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

Для того что бы оценить эффективность трудовой деятельности для анализируемой организации я предлагаю сделать цветодиагностику (метод при помощи которого можно определить какие компоненты присутствуют в организации, какие частично имеют место быть, а какие полностью отсутствуют) схемы 1 «Эффективность трудовой деятельности». (Приложение 3).

присутствует в организации;

частично присутствует (50/50);

отсутствует.

Проведя цветодиагностику ООО «Линдовский ККП» мы видим, что концепции оценки эффективности определяются при помощи оценки по конечным результатам производства, экономическая эффективность труда определяется коэффициентом эффективности затрат, социальная эффективность труда определятся уровнем трудовой дисциплины и текучестью персоналом в основном, а частично равномерностью загрузки персонала. Оценка по конечным результатам видна по качеству предоставляемых услуг, и по прибыли предприятия. Качество трудовой жизни определяется социальными гарантиями, служебной карьерой, оплатой труда. Руководитель организации всегда сам проверяет результат выполняемой работы.

3.2 Качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно. [1, стр.226]

Концепция качества трудовой жизни разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются: позитивное влияние на личную жизнь; нормальные отношения профсоюзов и администрации; лояльность персонала к организации; отсутствие апатии к труду, в личной жизни; развитие и эффективное использование кадров; участие работников в делах предприятия; продвижение, основанное на заслугах; прогресс в достижении карьеры; хорошие отношения с начальником; позитивные социально-психологические отношения в группе; уважение к личности человека; доверие к руководителям; хорошие условия труда; экономическое благосостояние работников; позитивный настрой мыслей, поощрение творчества; отсутствие стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом.

Качествотрудовойжизни характеризуется различными факторами. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных связях.

В учебнике А. П. Егоршина «Мотивация трудовой деятельности» на странице 239 есть анкета «Качество трудовой жизни». Специалист из отдела кадров анализируемой нами организации заполнил данную анкету. Выводы получились следующими:

1. По показателю «трудовой коллектив» общая сумма баллов равна 76, это соответствует хорошей оценки сплоченности коллектива;

2. По показателю «оплата труда» общая сумма равна 69 баллам, что соответствует удовлетворительной оценке;

3. По показателю «рабочее место» сумма баллов равна 85, это соответствует хорошему и комфортному состоянию, рабочего места;

4. По показателю «руководство организацией» сама баллов равна 75, это соответствует хорошей оценке работы руководителя;

5. По показателю «служебная карьера» сумма баллов равна 90, хорошая возможность построения карьерной лестницы;

6. По показателю «социальные гарантии» сумма баллов равна 64, это неудовлетворительная оценка;

7. По показателю «социальные блага» сумма баллов равна 90 это отличный показатель.

В итоге получилось 549 баллов. Это соответствует хорошему показателю качества трудовой жизни. Но, тем не менее, руководителю организации следует обратить внимание на такой показатель как «социальные гарантии», так как именно этот показатель набрал наименьшую сумму баллов. В организации нет четкого соблюдения предоставления отпусков по графику, частично отсутствует ощущение социальной защищенности.

3.3 Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)

Проблема соизмерения инженерного и управленческого труда, умственной и физической деятельности, определения конкретного вклада каждого руководителя, специалиста и служащего в конечные результаты предприятия возрастает в условиях рыночной экономики.

КОУТ предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия (цеха, участка, отдела, группы) в конечные результаты деятельности предприятия. Основу КОУТ составляют экономические, социальные и организационные показатели. Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-экономического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно-регрессивного анализа на основе последовательных логических операций:

· Определение наиболее важных показателей эффективности работы персонала путем опроса или анкетировании;

· Построение матрицы распределения показателей между структурными подразделениями предприятия;

· Определение весовых коэффициентов показателей КОУТ с использование методов экспертных оценок и множественного корреляционно-регрессивного анализа.

Рекомендуемая матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений организации показана в таблице 3.3.4 учебника А. П. Егоршина «Мотивация трудовой деятельности». [1, стр.261]

Предлагаю рассмотреть данную матрицу на примере отдела бухгалтерии в ООО «Линдовский ККП».

Таблица 3.

Расчет эффективности работы отдела бухгалтерии

Код показателя

Наименование показателя

Базисное значение

Фактическое значение

Процент выполнения

Модель стимулирования

Скорректированный показатель

Весовой коэффициент, доли

Частный показатель, эф-ти, баллы

1

Среднесписочная численность персонала

73

76

104

У=200-Х

96

0,15

14,4

2

Ср. /годовая з/п 1 работн.

16000

18000

113

У=200-Х

87

0,15

13,05

3

Текучесть персонала

6%

7%

117

У=200-Х

83

0,12

9,96

4

Потери раб. времени на 1 работника

12 чел. — дн.

13 чел. — дн.

108

У=200-Х

92

0,12

11,04

5

Уровень трудовой дисциплины

30%

40%

133

У=200-Х

67

0,1

6,7

6

Соц. психологический климат

3,8

4,5

118

У=Х

118

0,12

14,16

7

Надежность работы персонала

3,5

3,7

106

У=Х

106

0,08

8,48

8

Качество труда персонала

4

4,5

113

У=Х

113

0,1

11,3

9

Качество оформления документов

4,5

5

111

У=Х

111

0,06

6,66

Итого:

1

95,75

Вывод: в таблице КОУТ по оценке эффективности работы отдела бухгалтерии, мы сделали расчет за год. Из таблицы видно, что не выполнены базисные значения следующих показателей: допущен рост среднесписочной численности персонала 76 человек по сравнению с 73 по плану, что в результате привело к уменьшению частного показателя с 15,0 до 14,4 балла; допущен рост среднегодовой заработной платы одного работника до 18000 руб. вместо 16000 руб. по плану, это привело к уменьшению частного показателя с 15,0 до 13,05 баллов; текучесть персонала выросла с 6% до 7% за год, что привело к снижению частного показателя с 12 баллов до 9,96; потери времени на 1 работника, выросли с 12 чел. — дн. до 13 чел. — дн., что привело к снижению частного показателя с 12 баллов до 11,04; уровень трудовой дисциплины ухудшился по сравнению с предыдущим годом с 30% до 40% — вырос процент нарушений частный показатель составил 6,7 балла; социальный психологический климат улучшился с 3,8 до 4,5 баллов и возрос частный показатель, который составил 14,16 балла; улучшилась надежность работы персонала с 3,5 до 3,7 балла, частный показатель составил 8,48 балла; качество труда персонала увеличилось не значительно и в фактическом периоде составил 4,5 балла, частный показатель так же увеличился и равен 11,3 баллов; качество оформления документов улучшилось и составило 5 баллов в фактическом периоде, частный показатель так же увеличился и равен 6,66 баллов. Таким образом, частные показатели 6,7,8 и 9 дали общий прирост эффективности труда на 10,1 балла. Однако, общая оценка эффективности труда отдела бухгалтерии за отчетный период составила 95,75 баллов, что ниже нормативного значения (100 баллов). Качественная оценка работы отдела бухгалтерии «удовлетворительно». Это отразится на размерах премирования.

3.4 Коэффициент трудового вклада

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. [1, стр.273]

Постулаты КТВ:

· КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной з/п, поскольку основная з/п зафиксированы в ТД или при найме на работу;

· КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

· Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц;

· В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ.

Так как в анализируемой нами организации в отделе персонала работает только один человек, предлагаю рассмотреть, как распределяется премия среди работников отдела бухгалтерии пропорционально должностным окладам и КТВ.

Таблица 4.

Распределение премии среди работников отдела бухгалтерии пропорционально должностным окладам и КТВ

Должность

Число единиц

Должностной оклад, руб.

КТВ работника, доли

Сумма баллов

Удельный вес премии

Премия, руб.

Общий заработок, руб.

Гл. бухгалтер

1

19600

1,3

25480

0,096

2449,35

22049,35

Зам. гл. бухгалтера

1

16100

1,1

17710

0,096

1702,43

17802,43

Бухгалтер по з/п

1

9800

0,8

7840

0,096

753,64

10553,64

Бухгалтер по кв/плате

1

9800

0,9

8820

0,096

847,85

10647,85

Бухгалтер по материалам

1

9800

0

0

0,096

0,00

9800,00

Бухгалтер кассир

1

9800

1,1

10780

0,096

1036,26

10836,26

Итого:

74900

5,2

70630

0,096

7200

81689,53

Вывод: из данной таблицы видно, что ежемесячно на выплаты заработной платы отдела бухгалтерии предприятие выделяет 81.689 рублей.

Заключение

В данной курсовой работе мы провели анализ действующей системы мотивации персонала ООО «Линдовский ККП». Рассмотрев основы трудовой мотивации в организации мы видим, что одним из главных мотиваторов для сотрудников являются их потребности. Если человек работает на высокооплачиваемой работе, то у него на много больше возможностей оплачивать свои потребности.

Проанализировав раздел оплата труда персонала можно сделать следующие выводы в ООО «Линдовский ККП» премиальная оплата труда. Для каждой должности рассчитывается своя заработная плата. Зарплата всех сотрудников складывается из оклада плюс премии. Так же есть квартальная премия и годовая премия.

Рассмотрев раздел, эффективность трудовой деятельности, мы пришли к следующим выводам: при использовании метода цветодиагностики мы проанализировали эффективность трудовой деятельности организации и выявили следующее: что концепции оценки эффективности определяются при помощи оценки по конечным результатам производства, экономическая эффективность труда определяется коэффициентом эффективности затрат, социальная эффективность труда определятся уровнем трудовой дисциплины и текучестью персоналом в основном, а частично равномерностью загрузки персонала. Оценка по конечным результатам видна по качеству предоставляемых услуг, и по прибыли предприятия. Качество трудовой жизни определяется социальными гарантиями, служебной карьерой, оплатой труда. Руководитель организации всегда сам проверяет результат выполняемой работы. Так же при помощи анкеты «Качество трудовой жизни» на вопросы, которой отвечал инспектор отдела кадров, мы определили, что качество трудовой жизни соответствует оценке «хорошо», но, тем не менее, руководителю организации следует обратить внимание на такой показатель как «социальные гарантии», так как именно этот показатель набрал наименьшую сумму баллов. В организации нет четкого соблюдения предоставления отпусков по графику, частично отсутствует ощущение социальной защищенности.

Проведение комплексной оценки управленческого труда на примере отдела бухгалтерии мы выяснили, что качественная оценка данного отдела получилась «удовлетворительной» и это будет иметь влияние на размер премий сотрудников данного отдела. Так же для отдела бухгалтерии мы рассмотрели распределение премии среди работников пропорционально должностным окладам и КТВ, в итоге мы видим, что общий заработок всех сотрудников отдела составляет 81689 рублей.

Список литературы

1. Егоршин А. П., Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 320с.

2. Егоршин А. П., Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 303 с.

3. Егоршин А. П., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — Н. Новгород: НИМБ, 2012.3-е изд., доп. И перераб.320 с.

4. Резник С. Д. Мотивация управленческого персонала. — Пенза: ПГАСА, 2003.

5. Травинин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. — 272 с.

6. Интернет ресурсы:

7. www. kadrovik. ru.

8. www. rosstat. ru.

9. terrus. ru/sources/articles/540/id540_1.4 shtml

10. trkodeks. ru/

11. residents. ru/nacsostav. shtml

12. gks. ru/

13. perepis-2010.ru/

Приложения

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель организации

С. В. Черников

«20» сентября 2012 г.

Положение

Об оплате труда работников

Общества с ограниченной ответственностью «Линдовский ККП»

(для служебного пользования)

1. Основные положения

Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иных норм действующего трудового законодательства РФ.

Для целей настоящего Положения используются следующие определения:

Работодатель — Общество с ограниченной ответственностью «Линдовский ККП» (далее по тексту Работодатель);

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем;

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления Работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, настоящим Положением и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В ООО «Линдовский ККП» устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

Должностной оклад — для руководителей, специалистов и служащих;

Тарифная ставка (оклад) — для рабочих;

Доплаты компенсационного характера;

Надбавки стимулирующего характера;

Премии.

Указанные доплаты и надбавки, а также премии выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

Работодатель вправе устанавливать новые виды доплат и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение.

Выплата заработной платы в ООО «Линдовский ККП» производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно — в рублях. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Работник в письменном заявлении может согласиться на такую форму выплаты как на одну конкретную выплату в натуральной форме для личного потребления работника и его семьи, так и на выплату в течение определенного срока (например, в течении квартала или одного года). При выплате заработной платы в не денежной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в этот период.

При выплате заработной платы Работодатель обязан в письменной форме (расчетный листок) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается Работодателем.

Заработная плата выдается непосредственно работнику в месте выполнения им работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором: 10 и 25 числа месяца. При совпадении дня выплат с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Выплата заработной платы в не денежной форме производится в месте и в сроки, определенные трудовым договором.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Работодатель осуществляет удержания из заработной платы в следующих случаях:

возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

погашения неизрасходованного и своевременно не возвращено аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок либо в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

удержания для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы);

удержания для погашения задолженности перед третьими лицами (алименты на несовершеннолетних детей, выплаты по исполнительным листам возмещения вреда здоровью другого лица или вреда лицам, понесшим ущерб и др.).

Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

ликвидации организации;

сокращение штата;

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

призыв работника на военную службу;

восстановление ранее занимавшего это место работника по решению государственной инспекции труда или суда;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие).

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, Работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов.

При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

— При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работника и Работодателя, за работником сохраняется не менее двух третей оклада.

— При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Время простоя по вине Работодателя, если работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

— Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада.

— Время простоя по вине работника не оплачивается.

2. Должностной оклад (тарифная ставка).

Размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) работника ООО «Линдовский ККП» определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В величину месячного должностного оклада (тарифную ставку) не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов), подлежит ежегодной индексации на величину не менее уровня инфляции (потребительских цен). Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в соответствующие законодательные акты России.

Понятие «стаж работы по специальности» означает время работы, в течение которого работник замещал должности в рамках одной специальности. В случае если работник занимал разные должности по специальностям в рамках одной профессии, его стаж работы по этим специальностям суммируется.

Изменение размеров должностных окладов работников ООО «Линдовский ККП» производится в случае:

Получения образования или восстановления документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;

Увеличения стажа работника — со дня достижения соответствующего стажа, если подтверждающие документы находятся в организации, или со дня представления документа, подтверждающего стаж работника;

Присвоения почетных званий — со дня присвоения почетного звания. При этом днем присвоения является дата решения органа государственной власти, уполномоченного осуществлять присвоение почетных званий;

Присвоения квалификационной категории — с даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;

Изменения группы по оплате труда руководителей — со дня принятия решения органом управления по подчиненности ООО «Линдовский ККП».

В случае наступления у работника права на изменение размера должностного оклада в период пребывания его в ежегодном или ином отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности, выплата заработной платы, исходя из более высокого размера оплаты труда, производится со дня окончания отпуска или временной нетрудоспособности.

Изменение размера должностного оклада работника оформляется приказом по организации с указанием оснований повышения должностного оклада и внесением изменений в тарификационный список.

3. Доплаты.

Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера могут назначаться за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, разряд, отклонение от нормальных условий труда. В ООО «Линдовский ККП» устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством РФ:

за совмещение профессий и должностей;

за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

за работу в ночное время.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, и фиксируется в трудовом договоре. На установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может быть использовано не более 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объемов работ производятся в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Если вы думаете скопировать часть этой работы в свою, то имейте ввиду, что этим вы только снизите уникальность своей работы! Если вы хотите получить уникальную курсовую работу, то вам нужно либо написать её своими словами, либо заказать её написание опытному автору:
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ »