Механизм социального партнерства


Введение

социальный экономический партнерство

В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности, продолжающегося ее передела, проблема осуществления цивилизованных отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического и политического развития страны. Цивилизованные отношения обычно должны обеспечивать согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между ними, о создании такого положения, при котором любой собственник мог им обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник — достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

Развитие российского рынка труда идет сложно, и ростки цивилизованных отношений проявляются медленно. Это выражается в существующем разрыве между стоимостью и ценой рабочей силы, неоправданно высокой дифференциации оплаты труда между рядовыми работниками и администрациями предприятий, повышении требований со стороны модернизирующегося производства к качеству рабочей силы, ужесточении отношений между управляющими и управляемыми, продолжающихся нарушениях имущественных прав акционеров, снижении уровня социальных гарантий и социальной защищенности работников в абсолютном большинстве сфер экономики.

Становление и развитие социального партнерства обеспечивается посредством системы социального партнерства, представляющей собой сложное образование структурно-организационных элементов (объекта, субъектов, предмета), механизма, методов, средств, тактики, технологий взаимоотношений.

Система социального партнерства — это иерархическая структура уровней социального партнерства, основанная на определенных принципах социального партнерства. Согласно ТК РФ система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26).

В настоящее время приобретает особую актуальность одна из мировых тенденций взаимодействия государства с частным бизнесом — взаимодействия, направленной на объединение форм государственного и негосударственного социального регулирования. Речь идет о развитии механизма социального партнерства.

1. Социальное партнерство

1.1 Понятие социального партнерства

В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и тщетными структурами; другие — как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями; третьи — как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

Несмотря на сложности, в настоящее время можно с уверенностью говорить, что благодаря инициативе, настойчивости региональных служб занятости социальное партнерство в решении проблем социально-трудовых отношений, кадровой политики в сфере труда уверенно входит в практику взаимодействия на рынке труда.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда социально — экономических изменений, произошедших в развитых странах, достаточно отчетливо проявилась неконструктивность классово-антагонистического подхода к социально-трудовым отношениям. Поэтому наметился уход от классовых противоречий. Классовой конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом и собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Социальное партнерство — особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Социальное партнерство выступает как отдельный правовой институт.

1.2 Система социального партнерства

Соотношение, взаимозависимость уровней социального партнерства и трудового законодательства определяются принципом запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Законодатель распространяет этот принцип на соотношение уровней социального партнерства между собой, а именно: в тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких коллективных соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашения (ст. 48 ТК РФ).

Модельный закон о социальном партнерстве СНГ (2006 г.) провозглашает, что условия соглашений, заключаемых на более низких уровнях, не должны ухудшать условия соглашений, принятых на более высоком уровне. Более того, названный Закон содержит важное дополнение, касающееся соотношения законодательства и социально-партнерских актов (коллективных соглашений), принятых на различных уровнях. Речь идет о принципе сохранения действия более благоприятных условий коллективных соглашений, в случае изменения законодательства, а именно: в случае если законами или иными правовыми актами, принятыми в период действия коллективных договоров, соглашений, ухудшаются социальные условия и социально — экономическое положение работников, на этот период действуют условия, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями (ст. 25 Модельного закона о социальном партнерстве).

Зарубежной практике известны примеры отступления от принципа in favorem в правовом механизме социального партнерства. Например, во Франции в период либерализации правового регулирования трудовых отношений с 2004 г. так называемый Закон Фийона предусматривает возможность отклонения (правда, с определенными оговорками) коллективных договоров предприятий от отраслевых соглашений, а отраслевых соглашений — от межотраслевых. Однако такие отклонения не должны пересматривать законодательные нормы, в частности вопросы минимальной заработной платы, шкалы разрядов, квалификаций, социального страхования.

Каждый уровень социального партнерства характеризуется, во-первых, соответствующими уполномоченными представителями работников, работодателей (общероссийские, региональные, отраслевые объединения работодателей, профсоюзов и др.), государства и, во-вторых, соответствующими уполномоченными органами социального партнерства.

Система социального партнерства состоит из трех основных частей:

· совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

· совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

· соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации.

Основные принципы социального партнерства:

· следование нормам законодательства;

· полномочность и равноправие представителей сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, входящих в состав содержания коллективных договоров и соглашений;

· добровольность сторон в принятии и несении обязательств и ответственности;

· регулярность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

Субъекты (стороны) социального партнерства — государство, работники и работодатели.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

1. со стороны государства — органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),

2. со стороны работников — профессиональные объединения (профсоюзы) и иные уполномоченные представительные органы работников;

3. от имени работодателя на уровне организации — руководитель организации; владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях — представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.

Объект социального партнерства образуют основные мероприятия по осуществлению общественно-трудовой политики в государстве, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе. Имеются и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности — между трудом и капиталом.

Уровни социального партнерства закреплены редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90_ФЗ.

Социальное партнерство осуществляется:

1. на федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;

2. на межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов;

3. на региональном уровне, когда обосновываются правила регулирования трудовых отношений в субъекте Российской Федерации;

4. на отраслевом уровне, на котором характеризуются основы регулировки сторон трудовых отношений в отрасли (отраслях);

5. на территориальном уровне, на котором закладываются принципы регулирования трудовых отношений в муниципалитетах;

6. на местном уровне, на котором устанавливаются обязанности работников и работодателя в трудовых отношениях.

В первоначальной редакции ТК РФ отсутствовал межрегиональный уровень социального партнерства и ограничивался локальный уровень только уровнем организации. Системой социального партнерства не охватывались работодатели — индивидуальные предприниматели и работники, заключившие трудовой договор с данными работодателями. Вставал вопрос о наличии прав указанных работников на коллективные переговоры, заключение коллективного договора, участие в управлении трудом и др. Эта проблема была разрешена путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90_ФЗ). Между тем остался открытым вопрос о коллективных трудовых правах, в том числе и праве на коллективные переговоры работников, заключивших трудовой договор с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. По мнению ряда специалистов, названные работники, несмотря на то, что ТК РФ непосредственно не наделяет их коллективными правами в сфере социального партнерства, тем не менее вправе ими воспользоваться. Этот вывод основан на Конституции РФ (ст. 55) и общепризнанных нормах международного трудового права. Право на ведение коллективных переговоров, как это следует из содержания Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», является производным от права на объединение. В свою очередь право на объединение относится к числу основных гражданских прав (Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.).

Названные выше уровни социального партнерства, установленные ТК РФ, следует дополнить международным уровнем: международные коллективные договоры в транснациональных компаниях и международные социально-партнерские акты МОТ и международных региональных организаций (ЕС, СНГ и др.).

Органы социального партнерства создаются на равноправной основе по решению социальных партнеров и наделяются необходимыми полномочиями представителями сторон. По действующему законодательству, в качестве постоянного органа социального партнерства на всех уровнях (кроме низового) создаются трех или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Предметом их деятельности являются вопросы регулирования не только трудовых отношений, но и отношений в сфере социального обеспечения, включая социальное, пенсионное, медицинское страхование, а также меры по социальной защите малоимущих граждан, безработных. Отсюда и в названии органов социального партнерства используется термин «регулирование социально-трудовых отношений», который объединяет и трудовые отношения, и отношения по социальному обеспечению. Вначале полномочия Российской трехсторонней комиссии предусматривались специальным Положением об этой комиссии, позднее — законом. Эти полномочия можно разделять на четыре основные группы:

1) право на ведение коллективных переговоров и подготовку проекта генерального соглашения;

2) полномочия в сфере нормотворчества (вправе разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений; принимать участие в подготовке проектов нормативно-правовых актов в области трудовых отношений);

3) консультативные правомочия по основным направлениям социальной политики (вправе проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики);

4) информационные полномочия:

· вправе запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах;

· получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в Российской Федерации и субъектах Российской Федерации, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты Российской Федерации, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений и др.

Отметим, что ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90_ФЗ) обеспечил право рассматриваемых органов социального партнерства по участию в формировании и реализации государственной политики в сфере труда корреспондирующей обязанностью государственных органов (федеральных, субъектов Федерации), органов местного самоуправления по обязательному рассмотрению решений соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон по проектам нормативных правовых актов (ст. 35.1).

По действующему законодательству создается два вида органов социального партнерства: временно действующие органы и постоянно действующие органы. Эти органы могут быть как многофункционального, так и целевого назначения.

Первая группа — временный орган социального партнерства, целью создания которого служит ведение коллективных переговоров.

В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители работников. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах.

Ко второй группе органов социального партнерства относятся прежде всего постоянные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые формируются на всех уровнях социального партнерства (кроме локального) (ст. 35 ТК РФ). Они призваны не только обеспечить ведение коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных соглашений, контроля за их исполнением, но и вправе участвовать в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, в разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов (ст. 35.1 ТК РФ). Постоянные органы социального партнерства создаются и в определенных целях, например для согласований позиций социальных партнеров в сфере занятости, обязательного социального страхования.

Так, согласно Федеральному закону от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан (ст. 20). На основании Положения о Фонде социального страхования России в состав правления Фонда включаются представители общероссийских объединений профсоюзов и объединений работодателей. В рассматриваемой классификации органов социального партнерства можно особо выделить органы по рассмотрению трудовых споров, формируемые на принципах социального партнерства: комиссии по разрешению индивидуальных трудовых споров — как постоянно действующие органы (ст. 382 ТК РФ); примирительные комиссии, трудовой арбитраж — как временные органы, создаваемые для разрешения конкретного коллективного спора.

2. Условия и механизм социального партнерства

2.1 Факторы социального партнерства

Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:

• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,

• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальные группах.

Уровень развития социального партнерства есть поэтому показатель экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

Основные объективные факторы, обусловившие на определенном этапе развития человеческого общества необходимость создания социально-партнерских отношений и соответственно сформировавшие условия этого процесса заключались в следующем.

Во-первых, технико-технологические факторы. Возрастающая сложность и интеллектуализация общественного труда обеспечили возрастание роли человеческого фактора производства, превращение наемного работника из простого исполнителя в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении производством. Научный работник так приобщается к производственному процессу, что он становятся заинтересованным в эффективной, прибыльной работе предприятия, фирмы. Таким образом, возрастание роли квалифицированного труда в определенной степени сближает экономические интересы работодателей и наемных работников, а возникающие между ними конфликты обе стороны заинтересованы решать на основе компромисса.

Во-вторых, — социально-экономические факторы. Превращение части работников в акционеров, меняющее их отношение к собственности, судьбе производства и предприятий. Это общество, где ни менее 2/3 его членов составляют средние слои, к которым относится

• большая часть предпринимателей (представителей малого и среднего бизнеса);

• менеджеры различных уровней;

• инженерно-технический работники;

• люди свободных профессий и квалифицированные работники.

К среднему классу обычно причисляют работников, имеющих месячный доход на одного члена семьи 700 долларов л выше при определенном уровне цен.

В-третьих, — политические факторы:

• рост политической культуры масс;

• повышение роли общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих коренные интересы работников;

• превращение профессиональных союзов во влиятельную и решающую силу;

• формирование организаций и о5ьединенийн представляющих интересы собственников, предпринимателей;

• формирование сильной социальной политики, обеспечивающей социальную защищенность всех слоев населения. К этой категории относятся передовые западные сараны, где затраты на развитие социальной сферы составляют 1/3 от

• всего валового национального продукта.

В-четвертых, одним из необходимых условий социального партнерства является развитое гражданское общество. Для него характерны широкая сеть гражданских организаций, выражающих профессиональные и гражданские интересы людей. Основным элементом гражданского общества является правовое государство, в которой публичная власть и все граждане подчинены нормам права. Поэтому с правовой точки зрения социальное партнерство — это согласование действий его сторон на базе определенной законодательной платформы, отражающей существо правового государства.

В-пятых, — нравственно-психологические факторы:

* гуманизация общественных и в первую очередь — социально-трудовых отношений, общественное признание права каждого гражданина на достойные условия жизни и труда, достойную его оплату;

* осознание различными социальными группами общества необходимости поиска и достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.

Таковы общие условии и факторы формирования социального партнерства, выражающего новый тип взаимоотношений между работниками и предпринимателями, и собственниками.

2.2 Механизм социального партнерства

Под механизмом социального партнерства как элемента его системы в целом мы понимаем совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

• постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

• постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

• установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

• кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

• системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

• работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

• доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Механизм социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно взаимосвязаны и являются дополнением о составными частями друг друга.

Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

Согласно статье 5.28 КоАП за уклонение сторон переговорного процесса от участия в переговорах о подписании, внесении изменений или дополнений в коллективный договор, или соглашение, нарушение сроков ведения переговоров, закрепленных законодательно, препятствие работе по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — карается наложением административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем обязательств по соглашению примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тарифные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений. 50 из них заключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержание этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

• социальные гарантии работников в ходе приватизации и акционирования предприятия,

• защита интересов работников при банкротстве,

• повышение квалификации и переподготовки кадров,

• соблюдение законодательства об охране труда,

• обеспечение мер по охране здоровья работников.

Конвенция Международной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры.

1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий,

2. Право трудящихся свободно определить своих коллективно-трудовых представителей в лице конкретных профсоюзов.

3. Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы стороной при заключении коллективных договоров.

4. Право свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

5. Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвовать в рассмотрений возникших при этом трудовых конфликтов, включая забастовки.

Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (трудовом договоре) и в законодательстве, в которой определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Обязательным элементом установления нормативных взаимоотношений собственника и работника является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной зашиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабальные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное право увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делался в нормальных правовых государствах в результате перегруженности судов превращаются в фикцию.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен выплачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством. Работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т. д.). Таким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых результатов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отношений широко применяется принцип консенсуса.

Переговоры — это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В настоящее время все большее распространение приобретают переговоры — сотрудничество, основанные на приоритетах согласия.

Являясь важнейшим элементом управления, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирований, забастовок. При этом необходимо подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы между переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти переговоры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики, распределение и перераспределение собственности породили массу социальных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает существующая практика, очень важным в этом является:

• деятельность властных структур и профессиональных союзов;

• их последовательная и грамотная реализация принципов социального партнерства;

• использование накопленного внутреннего и зарубежного положительного опыта.

3. Социальное партнерство в Иркутской области

За 2010 год Управлением Министерства юстиции Российской Федерации по Иркутской области по основаниям, предусмотренным частью 4 статьи 29 ФЗ «Об общественных объединениях», за непредставление в Управление информации о продолжении деятельности, направлены в суды Иркутской области исковые заявления о прекращении деятельности в качестве юридических лиц в отношении 270 общественных объединений, в том числе 130 профессиональных союзов.

Кроме того, за указанный период Управлением по аналогичным основаниям, предусмотренным пунктом 10 статьи 32 ФЗ «О некоммерческих организациях», направлены в суды Иркутской области исковые заявления в отношении 82 некоммерческих организаций. С перечнем таких некоммерческих организаций, можно ознакомиться на официальном сайте Управления [www. minjust-irk. ru] в разделе «отдел по делам некоммерческих организаций / контроль за деятельностью некоммерческих организаций / некоммерческие организации, в отношении которых в суды направлены исковые заявления о прекращении деятельности (ликвидации)».

Поэтому наблюдающееся в приведенной выше таблице незначительное (+38) увеличение за отчетный период количества некоммерческих организаций не отражает реальной существенной динамики и находится в границах погрешности. Небольшой рост числа НКО можно объяснить повышением уровня правовой грамотности граждан, их заинтересованностью участвовать через соответствующие общественные структуры в конкурсах и грантах, проводимых органами государственной власти Иркутской области.

Таким образом, на территории Иркутской области ежегодно в среднем действует около 1300 некоммерческих организаций и около 280 религиозных организаций.

Что касается общественных организаций (объединений), то налицо реальное отклонение в отрицательную сторону. Причинами этого видятся два разнонаправленных момента:

а) отрицательный момент: падает уровень заинтересованности граждан в образовании новых общественных организаций и поддержании «жизни» в уже созданных организациях, т. е. отражается общая тенденция развития общественной апатии, неверия в эффективность «формализованной» общественной активности;

б) положительный момент: сказываются совместные усилия органов юстиции и налоговых органов в наведении регистрационной дисциплины, из имеющихся учетов исключаются «мертвые», т. е. зарегистрированные, но фактически не действующие организации.

Можно утверждать, что на территории Иркутской области в настоящее время действует около 1700-1800 общественных организаций и объединений.

Иркутское отделение Вольного экономического общества (ИрО ВЭО) является региональным отделением общественной организации — Вольного Экономического Общества России, созданной в 1765 году. За 2006-2010 гг. члены ИрО ВЭО принимали активное участие в общественной жизни региона и в проведении научных исследований, направленных на модернизацию экономики региона по направлениям деятельности отделения. Главными направлениями деятельности ВЭО России являются теоретические разработки различных аспектов экономической реформы, разработка альтернативных проектов законодательных и нормативных актов, оказание помощи регионам страны в условиях перехода к рыночным отношениям, повышение уровня экономических знаний населения. ВЭО России проводит крупные исследования, участвует в международных форумах и конференциях. В 2006-2010 гг. на базе ГОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права» было проведено более 80 научно-практических конференций, в том числе 23 международных с изданием сборников научных трудов. ВЭО России, как и дореволюционное Императорское общество, ведет активную издательскую деятельность.

Президент Некоммерческого партнерства товаропроизводителей и предпринимателей Иркутской области Алексей Воротилкин отметил, что необходимо усилить работу по развитию социального партнерства на предприятиях малого и среднего бизнеса, потому как на сегодня эти работники имеют самую слабую защиту своих социально-трудовых прав.

Директор департамента труда Иркутской области Наталья Брускова отметила, что социальное партнерство начало развиваться в начале 90_х годов. Сегодня сформированы его основные органы, заключено 29 соглашений: в том числе областное трехстороннее соглашение, 5 отраслевых соглашений областного уровня, 6 территориальных соглашений, 16 территориальных отраслевых соглашений. Также она заметила, что все позитивные тенденции по улучшению качества жизни населения связаны с проводимой работой в системе социального партнерства.

Одна из важнейших проблем на сегодня, вопрос действия и распространения соглашений различного уровня на всех работодателей области, муниципального образования или отрасли соответственно. Для решения этого вопроса участники круглого стола отметили необходимость законодательного урегулирования.

Стороны выразили взаимное намерение к усилению взаимодействия в рамках социального партнерства. Председатель комитета по социально-культурному законодательству Законодательного собрания области Татьяна Воронова отметила необходимость конструктивного диалога и выразила поддержку стремления сторон к сотрудничеству.

Была отмечена необходимость усиленного внимания к развитию социального партнерства в муниципальных образованиях, а также расширенного восприятия понятия социального партнерства как социального мира не только в трудовых отношениях, но и тесно связанных с ними социально-трудовых, экономических и социально-политических проблемах, влияющих на жизнедеятельность всего населения области.

Также нужно рассмотреть такие вопросы как:

1. построение многоуровневой системы социального партнерства в области, органах местного самоуправления с учетом проводимых административной реформы и реформы органов местного самоуправления, предложение рассмотрения данного вопроса на Региональном совете Иркутской области;

2. разработку и законодательное закрепление механизма распространения на каждого конкретного работодателя действия областного, отраслевых, территориальных и иных соглашений и меры ответственности за их невыполнение в законодательном акте области «О системе социального партнерства в Иркутской области»;

3. повышение оплаты труда через механизмы социального партнерства посредством принятия трехсторонней комиссией Иркутской области по регулированию социально-трудовых отношений Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Иркутской области;

4. формирование информационного пространства, организация публичных дискуссий по проблемам эффективного взаимодействия власти и общественности для социально-экономического развития;

5. усиление влияния Областной трехсторонней комиссии на социально-экономическое развитие области.

Некоммерческое партнерство товаропроизводителей и предпринимателей Иркутской области (НПТиП) создано на учредительном Съезде, состоявшемся в г. Иркутске 24 апреля 1998 г. На Съезде присутствовало более 200 делегатов, представляющих органы всех ветвей власти области, коммерческие структуры а также общественные бизнес-объединения: Союз промышленников и предпринимателей области (СПиП), СПиП г. Ангарска, Союз лесопромышленников, Союз строителей, Агропромышленный союз и ряд других.

На Съезде был утвержден Устав НПТиП, главной целью которого была провозглашена «защита общих интересов работодателей, улучшение социально-экономического положения области путем совершенствования и реализации системы социального партнерства и использования иных систем, способов и методов, направленных на становление и развитие производства Иркутской области». НПТиП имеет следующую структуру:

· Общее собрание — высший руководящий орган НПТиП;

· Президиум НПТиП, избираемый общим собранием — постоянно действующий руководящий орган НПТиП. Президиум избирает: Президента, организующего работу Президиума; вице-Президентов;

· Исполнительная дирекция — исполнительно-распорядительный орган, обеспечивающий реализацию принятых решений, назначаемый Президиумом. Дирекцию возглавляет исполнительный директор;

· Ревизионная комиссия — орган контроля за финансовой и хозяйственной деятельностью.

Для достижения своих целей НПТиП принимает на себя выполнение следующих задач:

· поддержка деловой активности, престижа работодателей;

· выработка единой политики работодателей в организации системы социального партнерства, достижение соглашения с областным профессиональным союзом в вопросах коллективных трудовых споров;

· содействие в создании полноценных рыночных структур и механизмов совершенствования отношений собственности;

· содействие развитию информационной инфраструктуры;

· поддержка партий и движений, разделяющих цели и задачи НПТиП.

Для выполнения своих уставных задач и целей НПТиП намерен в будущем осуществлять широкий спектр видов деятельности.

Членами Некоммерческого партнерства могут быть как физические лица, так и юридические лица (в том числе их объединения), использующие наемный труд.

На учредительном съезде был избран Президиум (из 23 человек) в следующем составе:

· Виктор Боровский — АОЭиЭ «Иркутскэнерго»;

· Сергей Брилка — заместитель главы администрации области (по строительству);

· Александр Быков — фирма «Алекс» (от СПиП г. Ангарска);

· Александр Василенко — директор союза малых предприятий (от Совета по поддержке малого и среднего бизнеса);

· Александр Габа — корпорация ОКБА (от СПиП г. Ангарска);

· Александр Гладышев — АО «Усольмаш» (от СПиП);

· Игорь Гринберг — ИрКАЗ (от СПиП);

· Геннадий Истомин — заместитель председателя Законодательного собрания;

· Владимир Казаков — ОАО «Иркутсклеспром» (от Союза лесопромышленников);

· Геннадий Комаров — ВСЖД;

· Юрий Милов — КСП «Эстир» (от Совета по поддержке малого и среднего бизнеса);

· Владислав Поздняк — мэр г. Шелехова;

· Николай Прокопьев — Иркутский совхоз-техникум, председатель Агропромышленного союза;

· Александр Резвин — ФПГ;

· Альфред Сальманов — АО «Химпром»;

· Виктор Середкин — СПАО «Ангарское управление строительства» (от Союза строителей);

· Илья Сумароков — ТОО «Свинокомплекс» (от Агропромышленного союза);

· Юрий Тен — депутат Государственной Думы ФС РФ;

· Георгий Трифонов — АО «Братсккомплексхолдинг» (от Союза лесопромышленников);

· Гавриил Франтенко — АОП «Белореченское» (от Законодательного собрания области);

· Тамара Царик — ВостСибкомбанк;

· Юрий Шкуропат — Президент Союза строителей;

· Владимир Якубовский — мэр г. Иркутска.

На последующих заседаниях Президиума были избраны Президент Некоммерческого партнерства Геннадий Комаров (начальник управления ВСЖД), и вице-президенты — Александр Василенко и Николай Прокопьев. Исполнительным директором Союза был назначен Виталий Толстов (в прошлом — глава администрации Иркутского района).

При всей чрезвычайной актуальности создания органа, консолидирующего интересы товаропроизводителей и предпринимателей области, наблюдатели отмечают и ряд проблемных вопросов, сопровождающих появление НТПиП. Во-первых, вызывает сомнение целесообразность фактического объединения в НПТиП работодателей и представителей органов власти (мэров городов, чиновников областной администрации), которых можно считать работодателями лишь с огромной натяжкой. Принято считать, что механизм социального партнерства эффективен в условиях диалога трех сторон: работодателей, наемных работников (в лице профсоюзов) и органов власти, как независимого арбитра. Ситуация, когда в одной общественной организации объединены интересы как работодателей, так и властных элит, выглядит достаточно спорной. Кроме того, отсутствие в Президиуме НПТиП ряда влиятельных лиц бизнеса области позволяет предположить о невозможности полной консолидации интересов бизнес-элит в настоящий момент.

Заключение

Стабильность экономического и социального положения граждан, способность их обеспечивать условия своего собственного воспроизведения в расширенном масштабе характеризуется такой категорией, как «социальная стойкость».

Социальная стойкость общества обеспечивается с помощью механизма социального регулирования, которое включает в себя совокупность приемов, способов, методов и организационных форм отношений.

Государство и рыночные структуры имеют свои сферы социального регулирования, тем не менее, существуют области, где их социальная ответственность пересекается. Государство создает систему социальных гарантий, поддерживает малый бизнес, обеспечивает правовую базу социальной рыночной экономики через защиту прав собственности и предпринимательства, делает авансы конкуренцию в форме защиты прав потребителей.

Социальное партнерство — часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.

Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.

Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.

В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение, чаще всего это коллективный договор.

В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации на 20.02.2008 год. — :Омега_Л, 2008

2. В. И. Кушлин. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ, 2005

3. Веснин В. Р. Управление персоналом. Учебник. — М: Велби, 2007

4. Жернигон. Б. Одеро. А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева

5. Журнал «Социальное партнерство» №2, 2007

6. Курс трудового права. В 2 томах (А. М. Лушников, М. В. Лушникова) Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства: государство, профессиональные союзы, объединения работодателей

7. Маврин С. П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. /Сборник материалов под ред. Е. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. СПб., 2001. Ч. 2.

8. Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений// Правоведение. 1997. № 2.

9. О состоянии гражданского общества в Иркутской области. 2009 г. — первая половина 2011 г.: Доклад Общественной палаты Иркутской области. — Иркутск, 2011. Авторы-составители: С. А. Абрамитов, Б. С. Андреев, Р. В. Бидагаев, В. В. Готовская, И. А. Гусева, П. Н. Деранжулин, Е. Н. Жуковская, М. В. Иванов, Т. А. Иордан, Е. М. Инешин, М. О. Коробов, И. В. Курышова, Ю. В. Любославская, С. А. Мизикина, М. А. Мушинский, С. А. Рязанцев, Н. М. Струк, Н. А. Улискина, А. В. Сафонкина, Е. А. Шиш

10. besonus. narod. ru›partnership. htm

11. http://bugabooks. com

12. irdeti. ru

13. irkutsk. ru

14. noczn@sinn. ru

15. protown. ru

Если вы думаете скопировать часть этой работы в свою, то имейте ввиду, что этим вы только снизите уникальность своей работы! Если вы хотите получить уникальную курсовую работу, то вам нужно либо написать её своими словами, либо заказать её написание опытному автору:
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ »