Краткий анализ трудовых ресурсов на примере БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница»


2

Содержание

  • Введение
  • 1. Трудовые ресурсы как основной элемент Анализа
  • 1.1 Значение, задачи и информационная база анализа труда и заработной платы
  • 1.2 Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами
  • 1.3 Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала
  • 1.4 Анализ использования фонда заработной платы
  • 2. Анализ трудовых ресурсов на примере БУЗ ВО Бабаевская центральная районная больница
  • 2.1 Характеристика организации
  • 2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
  • 2.3 Анализ фонда рабочего времени
  • 2.4 Анализ эффективности труда
  • 2.5 Анализ использования фонда заработной платы
  • 3. Резервы использования трудовых ресурсов БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница»
  • Заключение
  • Список литературы

Введение

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех видов работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Цель данной курсовой работы: проанализировать использование трудовых ресурсов, выявить резервы улучшения использования трудовых ресурсов. При этом необходимо рассмотреть основные задачи анализа:

- анализ структуры и состава работников;

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ использования фонда рабочего времени;

- анализ производительности труда;

Предметом исследования является БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница».

Объектом исследования являются трудовые ресурсы лечебно-профилактического учреждения.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов будут использоваться методы факторного анализа, сравнение показателей различных периодов.

Основными источниками информации для анализа являются — отчеты о движении персонала, данные отдела кадров (возрастная структура, образовательная структура), данные и отчеты отдела труда и заработной платы организации.

1. Трудовые ресурсы как основной элемент Анализа

1.1 Значение, задачи и информационная база анализа труда и заработной платы

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является сохранение традиционно высокого, уровня квалификации персонала, обеспеченность больничных учреждений кадрами, сохранение и повышение качества обслуживания населения, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров и снижения уровня оплаты труда работников бюджетной сферы задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения. Далее анализ труда и заработной платы будет проводиться на примере городской больницы.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

количественная и качественная характеристика структуры персонала;

выявление факторов и причин отклонений фактических показателей состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;

изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;

оценка производительности труда и его эффективности;

анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;

выявление резервов повышения эффективности труда, снижения потерь рабочего времени, эффективности расходования средств на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

- отчет учреждений о выполнении плана по труду формы N 1-ти № 1-труд;

- отчет об исполнении сметы расходов формы № 2;

- отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы № 3-2;

- отчет лечебно-профилактического учреждения за год формы № 30;

- штатное расписание;

- тарификационные списки;

- материалы табельного учёта и движения кадров;

- штатные нормативы;

- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др..

1.2 Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов). На основании анализа можно сделать выводы о соотношении между категориями персонала.

Однако анализ оптимальности соотношений между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. При изучении соотношений трудовые ресурсы классифицируются не только по категориям персонала, но и по специальностям, должностям, характеру работы. Оценка соотношений предполагает также привлечение данных о развитии штатов и контингентов учреждения, о профилизации коечного фонда в больнице.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Поэтому необходимо выяснить как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики организации. Одним из необходимым условием эффективной работы организации является стабильность состава работников. Поэтому проводим анализ движения рабочей силы. Исследование коэффициентов движения рабочей силы проводят в динамике.

Также проводится анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии; с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. Для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Как правило, количество сотрудников, работающих в учреждении, меньше количества занятых штатных должностей. В связи с этим анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами предполагает оценку уровня совместительства по категориям персонала. Причем необходимо заметить, что можно выделить два показателя совместительства: первый представляет собой отношение числа занятых должностей к количеству физических лиц и отражает объем работы, выполняемый одним специалистом на основании приказа о приеме на работу на условиях совместительства (внутреннего), то есть номинальный уровень совместительства. Второй рассчитывается как отношение количества должностей, необходимых для нормального функционирования учреждения, к количеству физических лиц, а значит, характеризует реальный уровень совместительства.

Соотношение между этими двумя показателями определяется знаком и величиной разности между числом занятых должностей и необходимых должностей специалистов. Если наблюдается недоукомплектация штатов, фактический уровень совместительства выше номинального за счет выполнения специалистами в течение основного рабочего времени некоторого объема работ, необходимого для выполнения учреждением своих функций, но не включаемого в объем работы по основной и совмещаемой должностям. Данный объем работы может оформляться и оплачиваться как расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, функций и должностей, поэтому в расчете на физическое лицо его можно рассматривать как уровень совмещения.

1.3 Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность. Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества лечения. Чтобы оценить конечный результат работы персонала больницы, надо привлечь данные не только о количестве койко-дней, но и о числе лиц, прошедших лечение, числе случаев повторного обращения в больницу. Кроме того, следует оценить качество проводимых мероприятий по повышению уровня излечения, для чего необходимо использовать информацию о применении экспериментальных и уникальных методов лечения, включая хирургические вмешательства, специальных диагностических исследованиях, внедрении в практическое здравоохранение новых эффективных способов профилактики и диагностики заболеваний, лечения и реабилитации больных, видов медицинской техники и изделий медицинского назначения, обеспеченности персонала аппаратурой и оборудованием диагностического и медицинского назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала.

Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов (полнота использования рабочего времени и изменение структуры работающих), а в какой — интенсивных.

Причем следует отметить, что в качестве показателей, отражающих влияние экстенсивных факторов, используются среднегодовое количество дней работы на должность и средняя продолжительность рабочего дня. В качестве показателя, отражающего влияние интенсивных факторов, можно использовать уровень среднечасового обслуживания, то есть объем работы, выполняемый на одну штатную должность в среднем в час, который измеряется в койко-днях.

1.4 Анализ использования фонда заработной платы

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

В процессе анализа необходимо рассмотреть абсолютное отклонение по фонду заработной платы, рассчитанное по элементам фонда, что позволит дать оценку величины этих составляющих и причин наблюдаемого изменения размера средней заработной платы.

В первую очередь следует оценить изменение общего размера основного оклада рабочих и служащих

2. Анализ трудовых ресурсов на примере БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница

2.1 Характеристика организации

В октябре 1928 года в Бабаевском районе Ленинградской области открылся постоянный стационар на 25 коек и амбулатория. В больнице было всего пять палат для всех профилей больных. В 1937 году Бабаеский район вошел в состав Вологодской области и в том же году была открыта новая больница, позднее — построено отдельное новое здание для скорой помощи.

В 1941 году в медицинском учреждении было организовано уже 50 коек, работали — терапевт, хирург, акушер-гинеколог. Во время Великой Отечественной войны медперсоналу приходилось трудиться в непростых условиях: печное отопление, керосиновое освещение, постоянные перебои с водой.

В 70е-80е годы больница динамично развивалась, были построены благоустроенные лечебные корпуса, поликлиника на 300 посещений в смену.

Сегодня Бабаевская ЦРБ — это ведущее лечебно-профилактическое учреждение в районе. Медперсонал отличается высоким профессионализмом, умением вкладывать в свою работу душу, милосердием, терпением. В состав Бабаевской ЦРБ входят: ЦРБ, РБ №2, 2 участковые больницы, 2 амбулатории, 27 фельдшерско — акушерских пунктов. Радиус обслуживания — до 150 км.

Для диагностики и лечения используются такие современные методы, такие как: эндоскопия, ультразвуковая диагностика, функциональная диагностика, функционируют клинико-биохимическая и бактериологическая лаборатории. Работает кабинеты медицинской профилактики, физиотерапии, ЛФК, массажа, ингаляторий и теплолечение. В медучреждении открыты школы «Профилактики артериальной гипертонии», «Подготовки женщин к родам», «Школа будущих мам», «Сахарного диабета» и др. Сотрудники больницы активно внедряют новые методы лечения и обследования больных

2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

На основании данных штатного расписания и отчета о фактическом наличии работников проанализируем обеспеченность БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница»

Проанализировав обеспеченность организации трудовыми ресурсами за 2012 и 2013 гг., выявили, что в целом по 2012 г. обеспеченность трудовыми ресурсами составила 98,4%, а в 2013 г. — 85,9%. В 2013 году наблюдается потребность в таких профессиях, как санитарка, медицинская сестра. Основной причиной недостатка персонала по этим профессиям является низкая заработная плата и большой объем работы. Практически полностью заполнен штат профильных специалистов.

Таблица 2.1
Обеспеченность работниками

Наименование профессии

Численность на 31.12.2012 г.

% обеспеченности

Численность на 31.12.2013 г.

% обеспеченности

Штатное расписание

факт

Штатное расписание

факт

Терапевт

30

30

100,0

30

26

86,7

Лаборант

10

10

100,0

10

10

100,0

Бухгалтер

3

3

100,0

3

3

100,0

Врач-эпидимиолог

1

1

100,0

1

1

100,0

Санитарка

46

45

97,8

46

36

78,3

Врач общей практики

20

20

100,0

20

16

80,0

Врач-инфектционист

1

1

100,0

1

1

100,0

Хирург

3

3

100,0

3

3

100,0

Медицинская сестра

45

44

97,8

45

39

86,7

Отолоринголог

2

2

100,0

2

2

100,0

Врач-кардиолог

2

2

100,0

2

2

100,0

Врач-невролог

2

2

100,0

2

2

100,0

Врач-невропатолог

2

2

100,0

2

2

100,0

Врач-эндокринолог

2

2

100,0

2

2

100,0

Врач-гастроэнтеролог

2

2

100,0

2

2

100,0

Врач-гинеколог

4

4

100,0

4

4

100,0

Врач-физиотерапервт

1

1

100,0

1

1

100,0

Специалист УЗИ

2

2

100,0

2

2

100,0

Врач-уролог

2

2

100,0

2

2

100,0

Фельдшер

16

16

100,0

16

14

87,5

Административно-хозяйственный персонал

60

58

96,7

60

50

83,3

Итого

256

252

98,4

256

220

85,9

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов.
Таблица 2.2
Качественный состав трудовых ресурсов

Показатель

Среднесписочная численность

Удельный вес, %

2012

2013

2012

2013

Группа работников по возрасту

До 20

9

16

3,57

7,27

От 20 до 30

45

48

17,86

21,82

От 30 до 40

72

81

28,57

36,82

От 40 до 50

49

30

19,44

13,64

От 50 до 60

67

39

26,59

17,73

Старше 60

10

6

3,97

2,73

Итого

252

220

100,00

100,00

Группа работников по образованию

начальное образование

29

15

11,51

6,82

среднее специальное образование

126

114

50,00

51,82

Высшее образование

69

65

27,38

29,55

Среднее образование

28

26

11,11

11,82

Итого

252

220

100,00

100,00

Группа рабочих по трудовому стажу

до 5 лет

79

56

31,35

25,45

от 5 до 10 лет

38

37

15,08

16,82

от 10 до 15 лет

45

51

17,86

23,18

от 15 до 20 лет

37

35

14,68

15,91

свыше 20 лет

53

41

21,03

18,64

Итого

252

220

100,00

100,00

Из анализа видно, что численность работников, не достигших 20-летнего возраста возросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом практически в 2 раза. Это прежде всего связано с приходом новых молодых рабочих, закончивших в 2013 году средние-специальные учебные заведения. В целом возрастная структура не претерпела больших изменений.
Анализируя образовательную структуру работников, пришли к выводу, что наибольшая доля приходится на работников со средним специальным образованием. Снизилась численность рабочих с начальным профессиональным образованием (с 11,51% в 2012 г до 6,28% в 2013 г.).
В 2013 году, так же как в 2012 г. преобладают работники со стажем работы до 5 лет. В основном это молодые работники в возрасте до 30 лет, занятые в основных профессиях (санитарки, медицинские сестры). Но большая доля приходится и на работников, чей стаж работы составляет свыше 20 лет. Прежде всего, это врачи-терапевты, врачи узкой специализации.
Проанализируем данные о движении рабочей силы:

трудовой персонал заработный

Таблица 2.3

Движение рабочей силы

Показатель

2012 год

2013 год

Отклонения, +/-

Среднесписочная численность персонала

252

220

-32

Коэффициент оборота по приему работников (К пр)

0,42

0,21

-0,21

Коэффициент оборота по выбытию работников (К выб)

0,33

0,33

0

Коэффициент текучести кадров (Кт. к.)

0,33

0,33

0

Коэффициент постоянства кадров (К п. к.)

0,6

0,85

0,25

Проведя анализ рассчитанных коэффициентов, можно сделать вывод о том, что в 2013 году на работу было принято меньше людей, чем в 2012 г., прежде всего это связано с тем, что практически все принятые в 2012 году работники работали и весь 2013 год, и перешли в категорию постоянных работников. В связи с этим произошло снижение коэффициента оборота по приему с 0,42 в 2012 г. до 0,21 в 2013 г.

Незначительно сократилась в 2013 г по сравнению с 2012 г. численность уволившихся работников. Коэффициент оборота по выбытию персонала в 2013 г и в 2012 г составил 0,33.

Проанализировав коэффициент текучести кадров, выявили, что он очень высок, и составил 0,33 как в 2012 г. так и в 2013 году. В основном работники увольнялись по собственному желанию. Руководству организации необходимо уделить внимание профессиям, по которым наблюдается наиболее высокая текучесть кадров и разработать меры по удержанию работников дефицитных профессий. Из отчетов отдела кадров организации можно определить, что увольнялись в основном работники таких профессий как медицинские сестры и санитарки.

2.3 Анализ фонда рабочего времени

Проанализируем фонд рабочего времени и его использование за 2012 и 2013 гг.

Таблица 2.4

Использование трудовых ресурсов

Показатель

2012г.

2013 г.

отклонение

план

факт

от 2012г.

от плана

Среднегодовая численность работников (ЧР)

263

197

218

-45

21

Отработано за год одним работником:

дней(Д)

209

248

224

15

-24

часов(Ч)

1609,29

1924,57

1739

129,71

-185,57

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7,70

7,76

7,6

— 0,1

— 0,16

Фонд рабочего времени, ч

423245,9

379122,56

371123,2

-52122,7

-7999,36

В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. час.

718

295,4

-422,6

295,4

Из представленной таблицы видно, что среднегодовая численность работников в 2013 г. снизилась на 45 человек, увеличилось число отработанных дней одним рабочим (с 209 дней в 2012 г. до 224 дней в 2013 году), увеличилась на 0,06 час средняя продолжительность рабочего дня. В целом видно, что фонд рабочего времени сократился с 423248,9 час. в 2012 году до 371123,2 час. в 2013 году, т. е. на 44310 час. На это изменение повлияли следующие факторы: среднегодовая численность работников, количество отработанных дней одним работником, средняя продолжительность рабочего дня. Проанализируем влияние каждого фактора на общее изменение фонда рабочего времени.

1. Изменение за счет изменения среднегодовой численности работников:

ДФРВ чр = (ЧР1-ЧР0) ЧДЧП

ДФРВ чр = (218-263) Ч209Ч7,7 = -72418,5 час.

2.Изменение за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим:

ДФРВ д = ЧР1 Ч(Д1-Д0)ЧП

ДФРВ д = 218Ч(224-209) Ч7,7 = 25179 час.

2. Изменение за счет изменения продолжительности рабочего дня:

ДФРВ п = ЧР1 ЧД1Ч(П1-П0)

ДФРВ п =218Ч224Ч(7,6-7,7) = -4883,20 час.

ДФРВ = -72418,5-25179-4833,20 = -52122,70 час.

Из проведенного факторного анализа видно, что наиболее сильное влияние на изменение фонда рабочего времени оказало изменение среднегодовой численности работников.

Проведем анализ использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.5

Анализ использования фонда рабочего времени.

Показатель

На одного рабочего

Откл. от плана

2012

2013

на одного работника

на всех работников

Календарное количество дней

365

366

1

В том числе:

праздничные

11

11

0

выходные дни

52

52

0

выходные субботы

50

50

0

Номинальный фонд рабочего времени, дни

252

253

1

Неявки на работу, дни

163

189

26

6344

В том числе:

ежегодные отпуска

34

41

7

1708

отпуска по учебе

2

3

1

244

отпуска по беременности и родам

10

21

11

2684

дополнительные отпуска с разрешения администрации

3

3

0

0

болезни

12

9

-3

-732

прогулы

0,18

0,16

-0,02

-4,88

простои

4

7,5

3,5

854

Явочный фонд рабочего времени, дни

223

215

-8

-1952

Продолжительность рабочей смены, ч

7,7

7,6

0,1

-21,8

Бюджет рабочего времени, ч

1717,10

1634,0

-62,96

-20252

Предпразничные сокращенные дни, ч

20

20

0

0

Внутрисменные простои, ч

4

8

4

976

Полезный фонд рабочего времени, ч

1697,10

1614

-62,96

-20252

Сверхурочно отработанное время, ч

22

18

-4

-976

Непроизводительные затраты рабочего времени

8

8

1952

Потери рабочего времени вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками, простоями (которые в 2013 г. составили на 3,5 часа на одного работника больше, чем в 2012 г.). Большая часть потерь вызвана субъективными причинами (простои, отпуска по беременности и родов и пр.)

2.4 Анализ эффективности труда

Эффективность труда работников бюджетных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов.

Применение того или иного показателя зависит от измерителей объема оказываемых услуг. При этом объем услуг может определяться в расчете на одного работника, на одного специалиста ведущей категории или одну штатную единицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенных видов работ в определенную единицу времени по сравнению с установленным нормативом (час, день, неделя и т. д.).

В таблице 2.6 проведем анализ производительности труда в лечебном учреждении.

Таблица 2.6

Анализ производительности труда

Показатели

2012

2013

Абсолютное изменение

Темп прироста, %

Число врачебных посещений больных, чел.

166 780

159 005

-7 775

-4,66

Среднесписочная численность врачебного персонала, чел. 

193

178

-15

-7,77

Среднесписочная численность врачебного персонала, осуществляющего лечение больных

114

110

-4

-3,51

Среднегодовая выработка одного врача, больных

1462,98

1445,50

-17

-1,19

Среднегодовое количество дней работы одного врача, чел. — дн. 

212

212

0,0

0,00

Средняя продолжительность рабочего дня, чел. — ч. 

6

6,1

0,1

1,67

Среднечасовая выработка одного врача, осуществляющего прием и лечение больных

1,15

1,12

-0,03

-2,81

Таким образом, из таблицы видно, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло снижение числа врачебных посещений больных на 7775 чел. Наблюдается также снижение среднегодовой выработки на одного врача на 17 чел. больных, среднечасовая выработка одного врача в 2013 году снизилась на 0,03 чел. по сравнению с 2012 годом и составила 1,12 чел. в час.

Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников — снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих лечение пациентов.

Причинами снижения производительности труда персонала являются:

- Изменение количества работников

- Увеличение нагрузки на одного врача

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

Потребность БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница» в денежных средствах на оплату труда персонала определяется планом по труду ии планом по фонду заработной платы. Планирование фонда заработной платы происходит их расчета планового числа должностей и среднего размера должностных окладов (тарифных ставок), также при этом учитываются надбавки, доплаты и прочие выплаты по персоналу. В случае изменения условий оплаты труда в течение планового периода фонд оплаты труда также корректируется. Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фонда заработной платы.

Таблица 2.7

Анализ фонда заработной платы

Категория персонала

2012

2013

Отклонение (+,-)

план

факт

план

факт

2012

2013

Врачебный персонал

26496

25670

28085,8

26560

-826

-1525,8

Средний медицинский персонал

10980

9890

12176,8

11235

-1090

-941,82

Младший медицинский персонал

5424

5270

5857,92

4789

-154

-1068,9

Прочие

14400

13980

15264

13780

-420

-1484

Всего

57300

54810

61384,5

56364

-2490

-5020,5

Таким образом, из таблицы следует, что фактические значения фонда заработной платы как в 2012 так и в 2013 годах ниже плановых. Это произошло из-за того, что по некоторым профессиям наблюдается недостаток персонала (фактическая численность персонала ниже штатной численности).

Далее проведем анализ эффективности фонда заработной платы в таблице

Таблица 2.8

Эффективности фонда заработной платы

Показатели

2012

2013

% выполнения плана

план

факт

план

факт

2012

2013

Количество койко-дней

90000

89000

90000

89700

98,89

99,67

Фонд заработной платы

57300

54810

61384,5

56364

95,65

91,82

Число штатных должностей

256

252

256

220

98,44

85,94

Среднегодовой уровень обслуживания, койко-дней на одну должность

351,56

353,17

351,56

407,73

100,46

115,98

Среднегодовая заработная плата на 1 должность

223,83

217,50

239,78

256,20

97,17

106,85

Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов можно сделать обобщающий вывод.

Проанализировав обеспеченность организации трудовыми ресурсами за 2012 и 2013 гг., выявили, что в целом по 2012 г. обеспеченность трудовыми ресурсами составила 98,4%, а в 2013 г. — 85,9%. В 2013 году наблюдается потребность в таких профессиях, как санитарка, медицинская сестра. Основной причиной недостатка персонала по этим профессиям является низкая заработная плата и большой объем работы. Практически полностью заполнен штат профильных специалистов.

Численность работников, не достигших 20-летнего возраста возросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом практически в 2 раза. Это прежде всего связано с приходом новых молодых рабочих, закончивших в 2013 году средние-специальные учебные заведения. В целом возрастная структура не претерпела больших изменений.

Анализируя образовательную структуру работников, пришли к выводу, что наибольшая доля приходится на работников со средним специальным образованием. Снизилась численность рабочих с начальным профессиональным образованием (с 11,51% в 2012 г до 6,28% в 2013 г.).

В 2013 году, так же как в 2012 г. преобладают работники со стажем работы до 5 лет. В основном это молодые работники в возрасте до 30 лет, занятые в основных профессиях (санитарки, медицинские сестры). Но большая доля приходится и на работников, чей стаж работы составляет свыше 20 лет. Прежде всего, это врачи-терапевты, врачи узкой специализации.

Проанализировав коэффициент текучести кадров, выявили, что он очень высок, и составил 0,33 как в 2012 г. так и в 2013 году. В основном работники увольнялись по собственному желанию.

Фактические значения фонда заработной платы как в 2012 так и в 2013 годах ниже плановых. Это произошло из-за того, что по некоторым профессиям наблюдается недостаток персонала (фактическая численность персонала ниже штатной численности).

3. Резервы использования трудовых ресурсов БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница»

Эффективность работы лечебно-профилактического учреждения и системы здравоохранения в целом в первую очередь зависит от производительности труда персонала лечебного учреждения, квалификации врачебного персонала и рационального использования кадров и мотивации к труду. Кроме того, трудовые ресурсы являются главным элементом в системе качества отрасли.

Значение анализа трудовых ресурсов и заработной платы определяется еще и тем, что кроме обеспечения необходимой численности персонала не менее остро стоит вопрос о повышении квалификации врачебного персонала, повышение уровня заработной платы сотрудников ЛПУ.

По настоящее время определяющим в отрасли здравоохранения является экстенсивный способ развития, который предусматривает прирост пропускной способности ЛПУ путем строительства и новых ЛПУ и увеличением численности медицинского персонала.

Однако более рационально в сущесвующих условиях использовать интенсивный способ развития ЛПУ. Он обеспечивается путем повышения производительности труда персонала за счет внедрения новых лечебных технологий, повышения квалификации персонала.

В БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница» можно сократить затраты труда на обслуживание пациентов путем:

1. роста качества обслуживания и лечения

2. внедрения системы комплексной автоматизации

3. использования более совершенного медицинского оборудования

4. сокращения потерь рабочего времени путем совершенствования организации труда.

Остановимся на определении размера резерва повышения производительности труда за счет увеличения среднечасовой выработки.

Резерв увеличения среднечасовой выработки определяется по формуле 3.1:

(3.1)

где Р^СВ — резерв увеличения среднечасовой выработки

СВв, СВф — возможный и фактический уровень среднечасовой выработки

ПС — пропускная способность учреждения

Р^ПС — резерв увеличения пропускной способности учреждения

Тф — фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов

РvТ — резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения квалификации работников

ТД — дополнительные затраты труда, которые связаны с внедрением нового оборудования.

Предполагается, что возможный уровень среднечасовой выработки одного врача может составить 1,7 человека. Следовательно, резерв увеличения выработки составит:

Резерв = 1,7-1,12 = 0,58.

Умножив резерв роста (0,58) на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача определим резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Резерв среднедневной выработки = 0,58*6 =3,48 чел

Резерв среднегодовой выработки = 0,58*1272 = 737,76 чел.

Рост производительности труда и качества труда врачебного персонала также зависят от уровня заработной платы и действующей системы мотивации. На данный момент заработная плата персонала не зависит от конечного результата его деятельности. Расчет заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки и она не обладает функцией стимулирования. Таким образом, заработная плата медицинского персонала определяется из фактически отработанного времени. Таким образом, руководству организации необходимо обратить внимание на совершенствование системы материального стимулирования персонала. Одним из направлений, направленных на совершенствование системы стимулирования является внедрение дифференцированной оплаты труда в зависимости от квалификации персонала, объема и качества выполняемых работ. При использовании этой системы заработная плата сотрудника включает три составляющие: базовый оклад, компенсационные выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты предусмотрены для оценки качества и интенсивности работы каждого сотрудника. Благодаря этой системе будет определена зависимость заработной платы каждого сотрудника от сложности выполняемой им работы, объемов работы. Предполагается, что новая система оплаты труда повлияет на повышение производительности труда, повысится качество медицинского облуживания населения, вырастет заработная плата врачей и обслуживающего персонала, что может привлечь к работе в сфере здравоохранения молодых специалистов.

Заключение

Анализ трудовых ресурсов по праву занимает одно из центральных мест в системе анализа, контроля и планирования на любом предприятии.

Эффективный анализ имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые касаются персонала.

Он позволяет выявить недостатки и достоинства политики предприятия в области управления персоналом, учета трудовых показателей, планирования фонда заработной платы, а также неиспользованные резервы по повышению производительности труда, снижения затрат на персонал, эффективного планирования.

Проанализировав обеспеченность организации трудовыми ресурсами за 2012 и 2013 гг., выявили, что в целом по 2012 г. обеспеченность трудовыми ресурсами составила 98,4%, а в 2013 г. — 85,9%. В 2013 году наблюдается потребность в таких профессиях, как санитарка, медицинская сестра. Основной причиной недостатка персонала по этим профессиям является низкая заработная плата и большой объем работы. Практически полностью заполнен штат профильных специалистов.

Численность работников, не достигших 20-летнего возраста возросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом практически в 2 раза. Это прежде всего связано с приходом новых молодых рабочих, закончивших в 2013 году средние-специальные учебные заведения. В целом возрастная структура не претерпела больших изменений.

Анализируя образовательную структуру работников, пришли к выводу, что наибольшая доля приходится на работников со средним специальным образованием. Снизилась численность рабочих с начальным профессиональным образованием (с 11,51% в 2012 г до 6,28% в 2013 г.).

В 2013 году, так же как в 2012 г. преобладают работники со стажем работы до 5 лет. В основном это молодые работники в возрасте до 30 лет, занятые в основных профессиях (санитарки, медицинские сестры). Но большая доля приходится и на работников, чей стаж работы составляет свыше 20 лет. Прежде всего, это врачи-терапевты, врачи узкой специализации.

Проанализировав коэффициент текучести кадров, выявили, что он очень высок, и составил 0,33 как в 2012 г. так и в 2013 году. В основном работники увольнялись по собственному желанию.

Фактические значения фонда заработной платы как в 2012 так и в 2013 годах ниже плановых. Это произошло из-за того, что по некоторым профессиям наблюдается недостаток персонала (фактическая численность персонала ниже штатной численности).

В качестве рекомендаций по повышению эффективности трудовых ресурсов хочется отметить в первую очередь сокращение затрат труда на обслуживание пациентов путем:

1. роста качества обслуживания и лечения

2. внедрения системы комплексной автоматизации

3. использования более совершенного медицинского оборудования

4. сокращения потерь рабочего времени путем совершенствования организации труда.

А также совершенствование системы мотивации персонала.

Список литературы

1. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская.— М. : ИНФРА-М, 2012 .— 366 с.

2. Борисов, Е. Ф. Экономика : учебник и практикум для бакалавров / Е. Ф. Борисов.— М. : Юрайт, 2013 .— 596 с.

3. Гальчина, О. Н. Теория экономического анализа : учебное пособие / О. Н. Гальчина, Т. А. Пожидаева.— М. : Дашков и К, 2012 .— 240 с.

4. Гинзбург, А. И. Экономический анализ : учебник для бакалавров / А. И. Гинзбург.— 3-е изд.— СПб : Питер, 2011 .— 448 с.

5. Елисеева, Т. П. Экономика и анализ деятельности предприятий : учебное пособие / Т. П. Елисеева, М. Д. Молев, Н. Г. Трегулова.— Ростов н/Д : Феникс, 2011 .— 476 с.

6. Илышева, Н. Н. Анализ в управлении финансовым состоянием коммерческой организации / Н. Н. Илышева, С. И. Крылов.— М. : Финансы и статистика, 2011 .— 240 с.

7. Кандрашина, Е. А. Финансовый менеджмент: учебник / Е. А. Кандрашина.— М. : Дашков и К, 2012 .— 220 с.

8. Климова, Н. В. Экономический анализ: теория, задачи, тесты, деловые игры : учебное пособие / Н. В. Климова.— М. : ВУЗОВСКИЙ УЧЕБНИК : ИНФРА-М, 2012 .— 287 с.

9. Когденко, Вера Геннадьевна. Экономический анализ : учебное пособие / В. Г. Когденко.— 2-е изд., перераб. и доп.— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009 .— 392 с.

10. Розанова, Н. М. Микроэкономика: руководство для будущих профессионалов : учебник для бакалавров / Н. М. Розанова.— М. : Юрайт, 2012 .— 985 с.— ISBN 978-5-9916-1177-0

11. Романова, Л. Е. Экономический анализ : учебное пособие / Л. Е. Романова, Л. В. Давыдова, Г. В. Коршунова.— СПб : Питер, 2011 .— 336 с.

12. Савицкая, Г. В. Экономический анализ : учебник / Г. В. Савицкая.— 14-е изд., перераб. и доп.— М. : ИНФРА-М, 2011 .— 649 с.

13. Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия) : учебное пособие для бакалавров / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова.— 5-е изд., испр. и доп.— М. : Юрайт, 2012 .— 671 с.

14. Толпегина, О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебник для бакалавров / О. А. Толпегина, Н. А. Толпегина.— М. : Юрайт, 2013 .— 672 с.

15. Тенденции и факторы занятости в российском здравоохранении. URL: http://publications. hse. ru/chapters/91075593. Дата обращения 19.05.2014

16. Формирование аналитических показателей по направлениям деятельности медицинского учреждения. URL: http://cyberleninka. ru/article/n/formirovanie-analiticheskih-pokazateley-po-napravleniyam-deyatelnosti-meditsinskogo-uchrezhdeniya. Дата обращения 19.05.2014.

Если вы думаете скопировать часть этой работы в свою, то имейте ввиду, что этим вы только снизите уникальность своей работы! Если вы хотите получить уникальную курсовую работу, то вам нужно либо написать её своими словами, либо заказать её написание опытному автору:
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ »