Формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по Республике Башкортостан


Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования данной курсовой работы является ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

Предметом исследования выступает формирование кадровой политики в организации ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики в организации;

2) пронализировать формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан;

3) предложить пути совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

Для решения поставленных задач используется анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов. Для выполнения данной работы были использованы: законодательная литература, статьи из научных журналов по управлению персоналом таких, как «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровик», «Справочник по управлению персоналом» и учебная литература таких авторов, как Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Зайцева Т. В, Балабанов И. Т., Алексеева М. М и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоритические основы формирования кадровой политики в организации

1.1 Сущность, цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2008. — № 3. — С. 46.

В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика организации — направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2009. — С.112.

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организаций. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. ХХ в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами.

Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т. е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра //Управление компанией.-2008.-№4.-С.59.

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

— хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

— стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

— управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

— управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. — С. 103

Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

— определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

— определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2009 . — С. 330.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика. Мацковская М. HR-стратегия: подготовка к росту // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 12. — С. 38.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

— разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

— обновить положение о подразделениях кадровой службы;

— провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

— перейти на контрактную систему найма;

— ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

— внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

— разработать программы профориентации и адаптации персонала;

— разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

— разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

— создать информационную систему по законодательству;

— компьютеризировать работу службы управления персоналом;

— создать службу безопасности организации, если ее нет;

— разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии.-М.,2008.-С.161.

Таким образом, под кадровой политикой понимается совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.

1.2 Роль кадровой политики в общей политике организации

Любая социальная система управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления кадрами. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подразделение, осуществляющее управление кадрами, имеет определенную организационную структуру. Она базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если вертикальное разделение труда ориентировано на выявление уровней управления, то горизонтальное базируется на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением.

Для управления персоналом на промышленных предприятиях создаются специальные службы управления кадрами в виде специальных отделов (или управлений). Однако в традиционной организационной структуре управления отделы кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они, как правило, структурно разобщены с другими подразделениями, выполняющими те или иные функции управления персоналом. В традиционно сложившихся организационных структурах управления наряду с отделом кадров существуют отделы подготовки кадров и военизированной охраны, которые находятся в ведении заместителя директора по кадрам, а также отделы труда и техники безопасности, охраны окружающей среды, которые находятся в подчинении у главного инженера.

Между тем современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять разнообразные функции:

— прогнозирование потребности в кадрах;

— планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

— поиск квалифицированных кадров;

— подбор сотрудников в учебных заведениях;

— проведение конкурсов на замещение вакантных мест,

— организация процесса адаптации новых сотрудников;

— организация обучения персонала, стажировок и учебной практики;

— выработка рекомендаций для повышения квалификации;

— проведение аттестации персонала;

— организация переподготовки персонала;

— организация подготовки руководящих кадров;

— тарификация рабочих мест;

— оценка уровня безопасности и комфортности труда;

— выработка правил оценки результатов труда;

— согласование правил оплаты труда;

— согласование условий социального обеспечения;

— содействие улучшению психологического климата в коллективе;

— ведение личных дел работающих;

— подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров. Вырупаева Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе //Служба кадров и персонал. -2013.-№1.-С. 116.

Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы: условий труда; трудовых отношений, оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивация и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления.

Штат службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала.

Служба управления персоналом может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, как штабное подразделение при руководителе или как автономное подразделение. Однако в любом случае эта служба является частью аппарата управления предприятия и организация труда в службе управления персоналом и строится на тех же началах, что и в аппарате управления в целом.

Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.

4. Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал.-2008. -№3- С.15.

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика организации взаимосвязана с организационно-производственной, экономической, социальной, научно-технической и технической, и информационной политиками организации. Сама кадровая политика осуществляет планирование; отбор и найм; подбор и расстановки; высвобождения кадров. Также занимается обучением, аттестацией и профессиональным продвижением. Организационно-производственная политика осуществляет применение современных технологических процессов, формирование производственной структуры и управления и разрабатывает план и программу организации. Экономическая политика занимается маркетинговыми исследованиями, ассортиментом, ищет инвестиции, инновации. Социальная политика рассчитана на работников, т. е. это система обеспечения включает в себя: пенсии; пособия работающим (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т. д.); профессиональное обучение; льготы инвалидам и многодетным матерям. Научно-техническая и техническая политика ориентируется на финансирование научно-исследовательских и опытно-конструкторские работы, безопасность продукции. Информационная политика обеспечивает нас экономической информацией.

Таким образом, роль кадровой политики в организации заключается в том, чтобы своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей, а также обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

1.3 Этапы формирования современной кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2012. -№ 11. — С.16..

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельности, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использование персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

— разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

— организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание и поддержка системы движения кадровой информации;

— информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

— финансовая политика — формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

— политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

— оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия /Кондратьева Е. А.//Социально-экономические явления и процессы. — 2014. -№ 7- С.38.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находиться в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры, с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т. д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. Пугачёв В. П. Оценка персонала//Управление персоналом. — 2009. -№9.-С. 38.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

— степень требуемых физических и психических усилий;

— степень вредности работы для здоровья;

— месторасположение рабочих мест;

— продолжительность и структурированность работы;

— взаимодействие с другими людьми во время работы;

— степень свободы при решении задач;

— понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

— максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

— обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

— получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. — М.: Финансы и статистика, 2010. С. 124.

Итак, рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования предприятия и входящих в нее органов управления.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

— качественные требования к служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

— количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т. п.;

— основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке служащих, формированию и подготовке резерва на административные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использование кадрового потенциала и т. п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. — С. 103.

Таким образом, формирование современной кадровой политики проводятся в три основных этапа, таких как: нормирование, программирование и мониторинг персонала.

2. Анализ формирования кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан

2.1 Роль кадровой политики в уголовно-исполнительной системе

Деятельность кадровых подразделений Федеральной службы исполнения наказаний направлена на реализацию кадровой политики в уголовно-исполнительной системе, кадровое обеспечение учреждений и органов, исполняющих наказания.

Как известно, кадровая политика — это система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. Она не может формироваться произвольно, так как отражает главные стороны общественных отношений и носит объективно обусловленный характер. Кадровая политика играет важную роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.

Кадровая политика в системе государственной службы РФ — важный элемент работы с кадрами органов государственной власти и управления, совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется государство при подборе и расстановке в должностях, подготовке, переподготовке и перемещении государственных служащих. Основы такой политики закрепляются в законодательных и иных нормативно-правовых актах, посредством которых она претворяется в жизнь. Общее руководство реализацией кадровой политики на федеральном уровне осуществляет Президент РФ, при котором действует Совет по кадровой политике, обеспечивающий ее координацию; в субъектах Федерации — соответственно их главы и советы при них (либо именуемые иначе).

Кадровая политика в системе УИС направлена:

- на выработку стратегических направлений в развитии государственной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства в интересах личности;

- установление системы обеспечения государственной службы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;

- создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;

- поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и способствовал развитию позитивных личностных качеств работников, формировал рациональные служебные отношения;

- создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

- определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности государственных служащих.

Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе базируется на соблюдении следующих требований: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в уголовно исполнительной системе при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде; правовая и социальная защита персонала уголовно-исполнительной системы, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы и престижности их профессий.

Основными приоритетами в кадровой политике для достижения эффективной деятельности уголовно-исполнительной системы должны быть:

1. Изменение существующего статуса сотрудников, перевод их в статус государственных служащих; признание обществом и государством социальной значимости пенитенциарной системы;

2. Совершенствование ресурсного обеспечения организации деятельности сотрудников учреждений и органов, исполняющих наказание;

3. Совершенствование системы материальных гарантий посредством достойной заработной платы; совершенствование системы реализуемых правовых гарантий социально-правовой защищенности персонала;

4. Приведение в соответствие с профессиональной принадлежностью и особенностями деятельности профессиональной нагрузки;

5. Оптимизации функционально-организационной структуры учреждений и органов уголовно исполнительной системы;

6. Приведение в соответствие с требованиями международных стандартов условий содержания осужденных в исправительных учреждениях, лиц, содержащихся в следственных изоляторах, и условий деятельности персонала;

7. Изменение в прогрессивную сторону присвоения специальных званий по занимаемым должностям.

Таким образом, кадровая политика уголовно-исполнительной системы служит, прежде всего, для формирования профессионально-компетентных, обладающих организаторскими способностями, высоконравственных сотрудников УИС.

2.2 Анализ кадровой политики в ФБУ ИК-8 ГУФСИН

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония-8» является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим наказания в виде лишения свободы с особыми условиями хозяйственной деятельности, имеют гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах.

Учреждение по своей организационно-правовой форме является федеральным казенным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Правовую форму основы деятельности учреждения составляют: Конституция РФ, Федеральный Конституционный закон, федеральный закон, международные правовые акты, акты президента РФ и правительства РФ, и иные нормативные акты и настоящий устав.

Предметом и целью деятельности учреждения является:

Исполнение в соответствии с законодательством РФ уголовного наказания в виде лишения свободы.

Делопроизводство и мероприятия по режиму секретности, учету и сохранности архивных документов в учреждении осуществляется им самостоятельно.

В основном комплектация сотрудниками ФСИН происходит за счёт таких образовательных учреждений как Рязанская АПУ, Самарский ЭИ, Владимирский ЮИ, Псковский ЮИ, Пермский И. и за счёт гражданских образовательных учреждений.

Старший и средний начальствующий состав:

Высшее профессиональное — 62.6%

Среднее профессиональное -37.4 %

Рядовой и младший начальствующий состав:

Высшее профессиональное-15%

Среднее профессиональное — 85%

В настоящее время обучаются заочно в ВУЗЕ 17 человек.

Сведения возрастной категории

20-30 лет -25% 40-45 лет-19%

30-40 лет-35% 45 и старше — 21%

Численность персонала в ИК-8 равна 200 человек, из них 169 мужчин и 31 женщины. Средний возраст работающих на предприятии является 36. С высшим образованием насчитывается 88 человек, с начальным профессиональным и средним профессиональным — 112. Средний стаж работы в колонии составляет от 8 лет.

За первое полугодие было принято 5 человек, что составляет 5% от общей численности сотрудников колонии и уволено 13, что составляет 6,5% от общей численности.

Таблица 1.

Качественный состав персонала ИК-8

Показатель

2013 г.

2014 г.

Изменения,%

Численность на начало года

232

218

7,3

Приняты на работу

2

5

40

Выбыли

16

13

23

В том числе:

— по собственному желанию

— за нарушение трудовой дисциплины

9

7

9

4

0

75

Численность на конец года

218

200

9

Среднесписочная численность

224

207

8,2

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

В организации ИК-8 существуют как внутренние, так и внешние источники найма персонала.

К внешним источникам найма относится:

— печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы.

— взаимодействие с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточно полную информацию о зарегистрировавшихся в этих организациях безработных;

— набор в учебных заведениях. Существуют специализированные учебные заведения системы ФСИН.

К внутренним источникам найма персонала относится:

1. Продвижение по служебной лестнице сотрудников собственной организации. Это поиск по кадровой базе данных организации, нахождение и продвижение сотрудников после профессиональной подготовки, по результатам аттестации, в соответствии с планами карьеры сотрудников и т. п.

2. Внутреннее совмещение должностей.

3. Перемещение сотрудников организации на другие должности или участки работы — ротация, обычно после проведенного обучения, переквалификации.

4. Сверхурочная работа, особенно при необходимости срочного увеличения объема работ.

5. Изменение сроков начала и окончания рабочего времени, изменение графика отпусков и т. п.

6. Поиск кандидатов «по знакомству»: среди друзей, знакомых и родственников сотрудников организации.

Отбор персонала это важная процедура. Именно от того, какого сотрудника примут на службу, зависит, принесёт ли данный сотрудник пользу тому учреждению, где он будет проходить службу.

В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняются состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества.

По результатам предварительного изучения составляется справка о результатах изучения кандидата. Справка направляется руководителю учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, имеющему право назначения на должность. Он рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в уголовно-исполнительной системе. При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу в уголовно-исполнительную систему, а также признании его ВВК годным к этой службе кандидат пишет заявление о приеме на службу в уголовно-исполнительную систему.

Сотрудник отдела кадров и группы по работе с личным составом должен соответствовать следующим квалификационным требованиям:

а) иметь высшее или среднее профессиональное образование(в зависимости от занимаемой должности);

б) иметь определённый стаж работы в учреждениях и органах УИС для назначения на должность(в зависимости от должности);

в) обладать навыками работы с компьютером на уровне пользователя (Word, Excel), уметь работать с документами;

г) иметь высокий профессиональный уровень, постоянно повышать свое профессиональное мастерство в системе переподготовки и повышения квалификации, на занятиях по служебной подготовке;

д) знать нормативные акты, регламентирующие деятельность уголовно-исполнительной системы, основные направления и содержание современной уголовно-исполнительной политики в Российской Федерации;

е) обладать гражданской зрелостью, профессиональной этикой, правовой и психологической культурой, основами знаний в области гуманитарных, юридических и специальных дисциплин, понимать сущность и социальную значимость своей профессии, быть готовыми к несению службы в экстремальных условиях, иметь прочные навыки владения табельным оружием и приемами самозащиты.

Одними их важнейших задач работы отдела кадров и работы с личным составом являются проведение аттестации сотрудников, переподготовка и повышение квалификации сотрудников, введение в должность, формирование резерва и отбор персонала.

Основные характеристики кадровой политики ИК-8 являются:

— связь со стратегией развития организации;

— ориентация на долгосрочное планирование;

— значимость роли персонала;

-система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Отдел кадров является самостоятельным отделом ФКУ ИК-8

Работа отдела организуется на основе планирования и персональной ответственности каждого сотрудника отдела за состояние дел на порученном участке в соответствии с должностными инструкциями

Основными принципами работы отдела является сочетание коллегиальности обсуждения наиболее важных вопросов и единоначалия в принятии решений, установлении строгого контроля и персональной ответственности за исполнение служебных обязанностей и состояние дел на порученном участке.

Основные задачи:

1. Качественное комплектование должностей рядового и начальствующего состава объединения УИС

2. Осуществление работы по подбору и расстановке сотрудников УИС

3. Организационно-методическое руководство работы с кадрами в объединении, разработка и корректировка документации

4. Организация взаимодействия в вопросах кадровой работы с л. с.

5. Обеспечение строгого соблюдения и правильного применения нормативных актов по кадровой работе

6. Организация подготовки, переподготовке и повышения квалификации работников

7. Улучшение качественного состава кадров

8. Укрепление руководящих кадров, обеспечение комплектования должностей высоконравственными компетентными и инициативными работниками

Функции:

1. Качественное укомплектование вакантных должностей, отбор кадров, изучение кандидатов на службу по прежнему месту работы, а так же на конкретных поручениях

2. Анализ укомплектованности и качественного состава кадров, объективный доклад руководству объединения о состоянии работы с кадрами и принятие мер по дальнейшему совершенствованию

3. Организация работ по аттестации сотрудников

4. Осуществление и соблюдение требований дисциплины и принятие мер к устранению недостатков

5. Обеспечение выдачи сотрудникам УИС удостоверений личности, жетонов с личными номерами

6. Организация комплектования образовательных учреждений ФСИН России, решение вопросов трудоустройства молодых специалистов

7. Оформление материалов для назначения пенсии сотрудникам несущим службу в УИС

8. Обеспечение сохранности, учета и режима секретности, ведение личных дел сотрудников и других нормативных кадровых документов

9. Разработка мер по совершенствованию работы с кадрами

10. Организация учета и систематизации нормативных актов по работе с кадрами и прохождении службы в УИС

11. Осуществление в установленном порядке контроля и проверки исполнения законов, постановлений, распоряжения РФ

12. Организация своевременного рассмотрения предложений, жалоб, заявлений, осуществление правильных решений

13. Внесение предложений по подготовке и переподготовке повышения квалификации работников объединения

14. Контроль работы общественных формирований личного состава, оказание им необходимой помощи

15. Осуществление контроля за соблюдением сотрудниками УИС правил ношения установленной формы одежды, контроль соблюдения работниками режима рабочего времени

16. Осуществление в полном объеме работы по предоставлению отпусков сотрудникам УИС.

Таким образом, основой кадровой политики являются люди организации — это самый ценный ресурс. Для формирования сильной управленческого состава, организация стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики ИК-8 является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

2.3 Проблемы формирования государственной кадровой политики в ФБУ ИК-8 ГУФСИН России

Проанализировав кадровую политику в ИК-8 можно отметить следующее:

В последние годы кадровую ситуацию в ИК-8 определяли сложные и противоречивые процессы. Разрыв, проявившийся между уровнем материальной обеспеченности, степенью социально-правовой защищенности персонала и значительно возросшими нагрузками на личный состав, вызванными ростом преступности, возникавшими внутренними вооруженными конфликтами, привел к ощутимому размыванию профессионального кадрового ядра, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров.

Руководители органов и подразделений внутренних дел, командный состав внутренних войск, кадровые аппараты и аппараты по работе с личным составом принимали меры по стабилизации кадровой ситуации, но их нельзя назвать успешными.

Получает развитие контрактная форма комплектования. Но при этом к сожалению не совершенствуется правовая база прохождения службы. Не развивается устойчивая система профессионального образования. Таким образом, значительные усилия должны быть направлены на реформирование системы воспитания личного состава, налаживание социально-психологической работы в ИК-8, обеспечение нормальных условий труда, быта и отдыха персонала, повышение авторитета службы. Должна быть проведена реорганизация структуры, предприняты шаги к более четкой профессионализации всех направлений кадровой работы.

Кадровая работа еще не стала приоритетной задачей руководителей. Сконцентрировав основные усилия на количественных показателях и добившись здесь определенных позитивных сдвигов, руководящий состав, кадровые аппараты не обеспечили кардинальных качественных перемен в организации отбора, расстановки, обучения и воспитания личного состава.

Если вы думаете скопировать часть этой работы в свою, то имейте ввиду, что этим вы только снизите уникальность своей работы! Если вы хотите получить уникальную курсовую работу, то вам нужно либо написать её своими словами, либо заказать её написание опытному автору:
УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ »